條第一項、第四十三條至第四十七條規定。（第2 項）前 項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。……（第4 項）對於第一項及第二項之處分不服者，得於決定書送達 之次日起二個月內提起行政訴訟。」分別為勞資爭議處理 法第39條、第43條第1 項、第2 項、第44條第2 項、第3 項、第46條第1 項、第51條第1 項、第2 項、第4 項所規 定。依此規定，行政院勞工委員會所組成之不當勞動行為 裁決委員會，其委員係來自被告以外之熟悉勞工法令或勞 資關係事務之專業人士，渠等職權之行使亦不受被告之指 揮，而具有獨立地位，為獨立專家委員會，作成之裁決決 定具備合議特質並具專業性，有一定之法律上效力，基於 該裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權 之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，除其判斷係出於 錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法 律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解 釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值 判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，法院為審查 時，應予尊重。（最高行政法院102 年度判字第748 號判 決參照）
（二）查事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有不當勞 動行為裁決申請書（見原處分卷第1 頁至第7 頁）、103 年12月31日第一次調查會議紀錄（見原處分卷第53頁、第 54頁）、不當勞動行為裁決追加裁決申請二書（見原處分 卷第58頁、第59頁）、參加人103年8月29日新瓦管字第10 30520019號通知（見本院卷一第79頁）及原裁決決定書（ 見本院卷一第53頁至第78頁）在卷可稽，堪認為真實。（三）原告雖主張：餐敘慣例具協商外觀，為勞資協商管道，且 當日餐敘雙方就獎金發放已有一番折衝協商，原裁決認定 事實錯誤、無視有利原告之證詞。況非典型意見交換之協 商程序，亦應有團體協約法第6條第1項誠信協商義務之適 用，原裁決無正當理由限縮其適用，適用法規違法不當， 且參加人對於原告工會爭取勞動條件之事，於103年5月2 日發函要求依循法定體制進行，預示拒絕一般性協商，同 樣構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為云云。惟按 ：
1.團體協約係為維持並改善勞動條件，確保並提升勞工之地 位發展而來。我國97年1 月修正之團體協約法，主要雖係 參酌美、日之立法例，但仍有部分差異。日本在二戰後， 引進美國制度，於憲法第28條明文保障團體協商權，並於 勞動組合法第7條第2款將此項權利具體化規定為「雇主非
有正當理由不得拒絕與僱用勞工之代表進行團體協商」， 且透過勞動委員會之救濟加以保障。日本勞動組合法或其 他法律，並未就「誠實協商義務」為具體規定，亦未針對 團體協商之程序加以規範，經由其學說及實務之發展，一 般認為所謂誠實協商義務，係指在團體協商過程中，雇主 不僅是聽取工會之要求或主張，而且必須對於工會之要求 或主張做出具體性或積極性之回應，必要時尚負有提示其 根據或必要資料之義務。雖然雇主沒有全盤接受工會之主 張或對其讓步之義務，但是對於致力於尋求合意之工會， 雇主有透過誠實之對應而摸索達成合意的可能性之義務。 又團體協商已就協商內容達成合意之地步，卻拒絕簽訂書 面之協約，原則上可解為構成拒絕協商之不當勞動行為。 我國97年修正團體協約法，於第6條第1項明定：「勞資雙 方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所 提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」且於同 條第2 項例示3 種違反誠信協商義務之情形「（第1 款） 對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方 式，拒絕進行協商。（第2 款）二、未於六十日內針對協 商書面通知提出對應方案，並進行協商。（第3 款）三、 拒絕提供進行協商所必要之資料。」又鑒於過去我國團體 協商之協商制度推動成效不佳，雇主團體不願與工會進行 協商為主要因素，考量我國工會現況尚無法僅仰賴其實力 以確保協商權行使之事實，爰為落實誠信協商，於同法第 32條明定勞資之一方無正當理由拒絕協商，經依勞資爭議 處理法裁決認定者，處以罰鍰，未依裁決決定書所定期限 為一定行為或不行為者，再處以罰鍰，並令其限期改正， 屆期未改正者，按次連續處罰（團體協約法第32條修正理 由參照）。另因我國工會法考量我國特有之勞資關係後， 採取特殊之立法政策，限制企業工會以組織1 個為限（工 會法第9 條第1 項規定參照），同一直轄市或縣（市）內 之同種類職業工會，亦以組織1 個為限（工會法第9 條第 2 項規定參照），因此，受雇於同一企業之勞工，可能未 加入該企業工會，而僅加入產業工會或職業工會，從而， 雇主可能同時面臨企業工會與產（職）業工會請求團體協 商，為規範複數協商團體之問題，團體協約法第6 條第3 項乃設計協商代表之推舉制。團體協約法第8 條並規定： 「（第1 項）工會或雇主團體以其團體名義進行團體協約 之協商時，其協商代表應依下列方式之一產生：一、依其 團體章程之規定。二、依其會員大會或會員代表大會之決 議。三、經通知其全體會員，並由過半數會員以書面委任
。（第2 項）前項協商代表，以工會或雇主團體之會員為 限。但經他方書面同意者，不在此限。（第3 項）第一項 協商代表之人數，以該團體協約之協商所必要者為限。」 工會或雇主團體提出之協商代表如不具會員之身分時，他 方得拒絕與之協商，並不構成違反團體協約法第6 條第1 項誠信協商之不當勞動行為。
2.又雇主與工會之協商，本不限於團體協約法所定之協商方 式。關於團體協約法之協商方式與一般性團體協商方式之 主要差異在於，團體協約法課予工會及雇主有協商義務， 任何一方無正當理由拒絕協商或者不誠實協商時，均可能 構成團體協約法第6 條所定之不當勞動行為；至於若工會 採取一般性團體協商方式，雇主依法本無協商義務，雖不 能獲得團體協約法誠信協商不當勞動行為規範之保障，但 若有事證足以證明雇主拒絕工會一般性團體協商之請求， 具有不當勞動行為之認識時，依其情形仍有可能構成工會 法第35條第1 項第5 款所定不當影響、妨礙或限制工會之 成立、組織或活動之不當勞動行為。是原裁決認為依前開 團體協約法第6 條第2 項第1 款及第8 條規定，工會欲依 團體協約法提出協商時，應由其協商代表將合理適當之協 商內容、時間、地點及進行方式向雇主提出，始得認為有 協商之提出。並依其調查證據之結果，認定103年7月17日 餐會邀請原告工會幹部及工會顧問（非工會會員，但為參 加人公司股東），係每年都會舉辦之例行性餐敘，席間雖 有提到加發獎金之事，但餐敘時各自彼此聊天話敘，無法 完全知悉其他人之談話內容，無所謂協議之程序或外觀， 應僅屬餐會聊天之話題，難認餐會中原告工會幹部有人提 及加發獎金一事，即係原告工會提出正式團體協商之請求 ，參加人未與之協商即作成發給獎金之決定，自無所謂違 反誠信協商可言等語，其認定事實並無錯誤，適用法規亦 無不當。原告以其主觀之法律見解指摘原裁決決定認定事 實錯誤及主張非典型意見交換之協商程序，亦應有團體協 約法第6條第1項誠信協商義務之適用云云，尚非可採。 3.至於原告主張參加人對於原告工會爭取勞動條件之事，於 103 年5 月2 日發函要求依循法定體制進行，預示拒絕一 般性協商，同樣構成工會法第35條第1 項第5 款不當勞動 行為一節，經核該部分並非原告本件申請不當勞動行為原 因事實，則原告未就該部分提出不當勞動行為裁決申請， 原裁決對此亦未審究，自非本件訴訟審理範圍，併此說明 。
（四）原告另主張：貢獻度獎金任由各主管評核之結果，構成對
於工會幹部及積極參與工會組織活動之原告董家鈺等7 人 之間接不利對待，且以此差別待遇方式介入工會活動，應 構成工會法第35條第1項第1款及第5 款之不當勞動行為。 原裁決決定認工會法第35條第1項第5款支配介入工會之不 當勞動行為認定，應具備針對性之主觀要件，其法律見解 與最高行政法院102年度判字第563號判決見解相悖，明顯 違反法律解釋原則，且有涵攝錯誤之違法云云，惟按： 1.我國勞動法學界受日本之影響，一般認為有關不當勞動行 為禁止之保護規範類型大致可分為3 類，包括不利益待遇 、支配介入與拒絕團體協商。工會法第35條第1 項規範禁 止雇主不當勞動行為包括「（第1 款）一、對於勞工組織 工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕 僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。（第2 款 ）二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為 僱用條件。（第3 款）三、對於勞工提出團體協商之要求 或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減 薪或為其他不利之待遇。（第4 款）四、對於勞工參與或 支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇 。（第5 款）五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組 織或活動。」其中第1款至第4款即係日本所稱「不利益待 遇」類型之不當勞動行為，第5 款則為「支配介入」類型 之不當勞動行為。最高行政法院102年度判字第563號判決 略謂：「……工會法第35條第1項第5款規定：『雇主不得 不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。』該禁 止支配介入之行為本即含有不當勞動行為評價之概念，雇 主之主觀意思已經被置入於支配介入行為當中，只要證明 雇主支配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為 ，不需再個別證明雇主是否有積極的意思。此由工會法第 35 條第1項第5 款僅以客觀之事實作為要件，而無如同條 項第1款、第3款、第4 款以針對勞工參與工會等行為而為 不利益對待之主觀意思要件即明。以上均經原判決就法律 之闡釋甚詳，核無不合，爰予援用。……」亦即，最高行 政法院前開見解雖認為支配介入類型之不當勞動行為之成 立，不以意思要件為必要，但仍須能證明支配介入行為存 在，僅因雇主之主觀意思已經被置入於支配介入行為當中 ，故不需再個別證明雇主是否有積極的意思。
2.查原裁決決定已詳述除公司法第232條第1項、第235條第2 項規定外，其他法律並無關於雇主發放獎金限制之規定， 因此雇主制定獎金辦法，如符合上開法條之規定，除勞資 雙方另有約定或團體協約定有明文外，應屬雇主經營管理
上所得自行決定之行為。本件原告工會與參加人間並無參 加人發放獎金應先與原告工會協商之約定，且雙方亦尚未 簽訂團體協約，則參加人制定103 年度貢獻度獎金辦法， 苟其內容無不當勞動行為之目的或針對性，並不當然構成 不當勞動行為。原裁決決定並非謂如其內容「無不當勞動 行為目的或針對性，即不構成不當勞動行為」。而參加人 往年曾以績效分數為考量基礎核發獎金，遭原告工會申請 裁決主張為不當勞動行為，故參加人此次貢獻度獎金改由 各部門主管自行評核。依一般情形，單位直屬主管對其下 屬員工之工作表現，應最為知悉，且於裁決程序經通知原 告董家鈺等7 人之單位主管工務部經理湯慰祖、工務部裝 置課課長黃啟哲、管理部經理楊欽誠、業務部經理楊朝凱 、業務部專案課長（之前為營業課長）王連坤到場證述後 ，認各單位主管已依各員工之工作性質、工作量、工作態 度及配合度等表現，作為貢獻度獎金評核標準，其評價均 為與原告董家鈺等7 人工作上表現等事實相關聯，並未逸 脫合理之裁量範圍，尚難認有依人事權之行使而給予工會 幹部或會員不利益之情事，或對其造成間接不利益對待， 經核其認定之事實與卷附證據並無不符，其判斷非出於錯 誤之基礎事實認定，既充分斟酌相關事項，亦未見有以無 相關事項之考量，且無違反一般公認價值判斷標準、法定 正當程序或其他違法情事，基於首揭之說明，本院自應予 以尊重。而依原裁決決定所認定，系爭貢獻度獎金之發放 ，並無給予工會幹部或積極參與工會組織活動之原告董家 鈺等7 人不利益對待之行為，自亦不構成工會法第35條第 1 項第5 款支配介入之不當勞動行為。是原告主張原裁決 決定認為工會法第35條第1 項第5 款原告應證明雇主針對 工會之主觀意思，其法律見解與最高行政法院102 年度判 字第563 號判決見解相悖，明顯違反法律解釋原則，且有 涵攝錯誤之違法云云，尚有誤會。
3.至於原告於裁決申請程序曾主張其於103年7月17日餐敘中 ，既已提出對於配發員工現金紅利短少，以全體員工加發 中秋獎金0.5 個月方式解決，乃參加人予以無視，拒絕一 般性協商，逕為通知加發系爭103 年度貢獻度獎金，藉以 弱化工會貢獻與影響，構成工會法第35條第1項第5款不當 勞動行為，但原裁決決定未予敘明，違反行政程序法第9 條有利不利一律注意原則而違法云云，惟原裁決依其調查 證據之結果，已認定原告袁月嬌在股東常會所為配發員工 紅利金額短少，請參加人公司更正之發言，與參加人公司 於中秋節應加發0.5 個月獎金一事並無關聯。且認定103
年7 月17日餐敘係每年都會舉辦之例行性餐敘，席間雖有 提到加發獎金之事，但餐敘時各自彼此聊天話敘，無法完 全知悉其他人之談話內容，無所謂協議之程序或外觀，應 僅屬餐會聊天之話題，難認餐會中原告工會幹部有人提及 加發獎金一事，即係原告工會提出正式團體協商之請求。 是其裁決決定書內雖未就原告前開主張詳述不可採之理由 ，亦難認其有違反行政程序法第9 條有利不利一律注意原 則。
（五）至於原告聲請命參加人提出養護部打卡下班紀錄、工務部 管線課加班紀錄、養護部及工務部管線課103年1 月至8月 加班費資料及聲請通知證人胡滄洲、許月香到庭作證，以 證明參加人並非根據加班多寡作為貢獻度之評價等語，經 查參加人亦稱貢獻度之評價與是否加班無關，且原裁決決 定係以各單位主管已依各員工之工作性質、工作量、工作 態度及配合度等表現，作為貢獻度獎金評核標準，其評價 均為與原告董家鈺等7 人工作上表現等事實相關聯，並未 逸脫合理之裁量範圍，而認為難認參加人有依人事權之行 使而給予工會幹部或會員不利益之情事，或對其造成間接 不利益對待，是原告聲請調查前開證據應無必要。另原告 聲請通知張鑫隆教授到庭陳述法律意見部分，因有關團體 協商法制中誠信協商義務，勞動法學者已多有論著，可資 參考，尚無必要通知張鑫隆教授到庭陳述其法律上意見， 併此說明。
（六）綜上所述，原告主張各節，經核均無可採。被告所為原裁 決決定並無違誤，原告仍執前詞，訴請判決如其聲明所示 為無理由，應予駁回。
（七）本件事證已臻明確，兩造其餘主張舉證，經核於判決結果 不生影響，爰不一一論駁，併此說明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段、第104 條，民事訴訟法第85條第1 項前段，判決如主文。中 華 民 國 104 年 10 月 27 日 臺北高等行政法院第七庭
審判長法 官 王 立 杰
法 官 許 麗 華
法 官 洪 慕 芳
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表 明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判 決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴
訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同 條第1項但書、第2項）
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│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 │
│代理人之情形 │ │
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│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資│
│ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨│
│ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 │
│ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備會計師資格者。 │
│ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備專利師資格或依法得為專│
│ │ 利代理人者。 │
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│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、│
│ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。│
│ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者│
│ ，亦得為上訴審訴│ 。 │
│ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或│
│ │ 依法得為專利代理人者。 │
│ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關│
│ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬│
│ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業│
│ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │
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│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴│
│人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明│
│文書影本及委任書。 │
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中 華 民 國 104 年 10 月 27 日 書記官 陳 又 慈
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