定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工 誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代 理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇 主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工 患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契 約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之 工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害 勞工權益之虞者。」同法第4 項規定：「第十七條規定 （應發給勞工資遣費）於本條終止契約準用之。」足見 勞動基準法第14條第1 項規定之終止勞動契約事由係屬 雇主責任，自應計入本基準計算。
⑷依勞動基準法第33條規定：「雇主資遣員工時，應於員 工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、 住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事 項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其 資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應 自被資遣員工離職之日起三日內為之。」旨在協助前開 員工再就業，其與同法第42條、雇主聘雇外國人許可及 管理辦法第21條及本基準之立法目的不同，不宜一概而 論。關於勞動基準法第33條資遣通報疑義，被告曾以82 年2 月8 日臺82勞職業字第08982 號及92年11月11日職 業字第0920059015號函函釋在案，上開函釋係規定雇主 是否須辦理資遣通報所為解釋，故縱桃園縣政府依訴願 人所附員工聲明書，以葉光祥等19名及林曉萱等24名係 因勞動基準法第14條規定終止勞動契約，而以95年11月 24日府勞資字第0950349698號、9 5 年12月21日府勞資 字第0950386735號函同意原告撤回資遣通報名冊，依前 開說明亦不影響本案應依本基準計算之結果。
⒍綜上所述，原告起訴顯無理由，原處分並無違法而損及原 告之權益。
理 由
一、本件原告起訴時，被告之代表人為李應元，嗣於訴訟中變為 盧天麟，茲據新任代表人具狀聲明承受訴訟，經核無不合， 應予准許。
二、原告主張：原告於94年間曾進行內部組織調整，惟其中有71 名員工不願接受原告公司之調派，並主張原告公司所為之職 務調動有違反勞動契約，致損害勞工之權益情節重大等情， 而依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，不經預告終止勞
動契約，並要求原告公司依勞動基準法第17條之規定給付資 遣費，原告公司本於體恤及照顧勞工之立場，乃遂其所請。 原告本即有留用員工之意，並未因組織調整而有減少本國勞 工工作機會之意圖，反係員工不願留任而主動終止勞動契約 ；被告雖又辯稱：「勞動基準法第14條第1 項規定之終止勞 動契約事由係屬雇主責任，為保障本國勞工權益，自應計入 前開本基準計算。」云云，惟查勞工依勞動基準法第14條第 1 項之規定終止契約既非所謂之「資遣」，實無將之列入資 遣人員計算之理。原告公司在94年間，固陸續有86名員工離 職，而其中依勞動基準法第11條之規定資遣者計有15人，其 餘71人則係主張原告公司違反勞動基準法第14條之規定而終 止契約並請求資遣費，然此並非雇主資遣或解僱本國勞工達 一定比列不予許可聘僱第二類外國人裁量標準一之（一）所 稱之「資遣」或「解僱」。又前揭主張原告違反勞動基準法 第14條之規定而終止契約之71名員工中，共有52人簽署聲明 書，其餘19人則未簽署，而上開簽署聲明書且經原告誤為通 報資遣之52人中，業經桃園縣政府同意撤回19名及24名，合 計共43名之資遣通報在案。換言之，上開誤為通報資遣之52 人中，至多僅有9 名（即52－43=9）仍被視為資遣而應列冊 通報，退萬步言，縱令將該19名未簽署聲明書之離職員工， 亦視為原告資遣或解僱之本國勞工，則原告申請繼續聘僱外 國人其申請月之2 個月前2 年內平均本國勞工投保勞工保險 人數分別為352.5 人、352.5 人、352.5 人及345 人，故原 告於上開期間資遣或解僱本國勞工亦僅分別達投保勞工保險 人數之12.2% 、12. 2%、12.2% 及12.5% ，根本不及前揭裁 量標準一之（一）所定之16 %上限。觀諸「雇主資遣或解僱 本國勞工達一定比例不予許可聘僱第2 類外國人裁量基準」 第1 條，亦僅規定「有資遣或解僱本國勞工達一定比例者， 中央主管機關『得』不予許可」，非謂達裁量標準所定之比 例即一律不予許可，主管機關自應參酌個案之各別情況而為 適當之裁量，否則，其處分自屬違法不當。退萬步言，縱認 定該71名不接受職務調派而主張終止契約之員工，亦係前揭 裁量標準所稱之資遣，致原告在上開2 年期間資遣或解僱之 本國勞工已逾裁量標準所定之比例，然而原告在進行組織調 整時既仍為員工安排職務，顯見原告公司自始即無資遣員工 ，而剝奪其工作權之意，反係員工不願接受調派，並以原告 公司違反勞動契約損害勞工之權益為由而主動終止契約，原 處分未慮及此，亦未具體敘明其裁量本件申請不予許可之理 由，即徒憑原告公司資遣或解僱本國勞工之比例達16% 之上 限，率而否決原告之申請，原處分顯係怠於行使裁量權，自
屬違法不當。為此，原告依據行政訴訟法第4 條第1 項及第 5 條第2 項規定，提起本件撤銷及課予義務訴訟，求為判決 如聲明所示。
三、被告則以：原告以其所聘僱之外國人等人分別因聘僱期間屆 滿及聘僱關係終止出國，乃向被告申請外國人之入國引進許 可。然依原告向桃園縣政府通報資遣勞工資料及查得之勞保 資料，原告於94年6月至94年9月30日合計資遣或解僱本國勞 工86人，其資遣或解僱本國勞工人數其資遣或解僱本國勞工 人數達其僱用人數之24.39%，已超過本基準一之（一）規定 之比例（16% ），依雇主聘雇外國人許可及管理辦法第21條 規定，得不予許可。又核准雇主聘僱外籍勞工，係為補充本 國勞工之不足，原告持續資遣或解僱本國勞工達被告所定比 例，而繼續聘僱外籍勞工，顯有妨礙本國人之就業機會，違 反本法第42條規定情事，故被告依就業服務法第54條第1 項 第14款及第72條第1 款規定廢止原許可原告之招募許可，並 不予核發外國人之入國引進許可，於法並無不合。本件原告 其資遣或解僱本國勞工比例，已超過前揭本基準一之（一） 之比例，又核准雇主聘僱外籍勞工，係為補充本國勞工之不 足，原告於94年間資遣之員工，除其中1 人係以勞動基準法 第11條第5 款規定之勞工不能勝任為資遣原因外，其餘皆係 依同條第2 款及第4 款規定，以虧損或業務緊縮及業務性質 變更，有減少勞工之必要為由予以資遣，原告既因虧損及生 產線減縮，有減少勞工必要，即無需外勞之補充人力，自應 先將外勞人力釋出，惟其卻持續資遣本國勞工達本基準所定 比例，而繼續申請聘僱外勞，顯有妨礙本國人之就業機會， 原告違反就業服務法第42條規定情事甚明。又前開基準旨在 保障本國勞工之就業權益，對於雇主所為之「資遣或解僱」 本國勞工，如係基於雇主之非法行為或因事實上對勞工需求 減少，復申請聘僱外國人之情形，所為之限制規定。另按勞 動基準法第14條第1 項、第4 項規定，足見勞動基準法第14 條第1 項規定之終止勞動契約事由係屬雇主責任，自應計入 本基準計算。復依勞動基準法第33條規定，旨在協助前開員 工再就業，其與同法第42條、雇主聘雇外國人許可及管理辦 法第21條及本基準之立法目的不同，不宜一概而論。關於勞 動基準法第33條資遣通報疑義，被告曾以82年2 月8 日臺82 勞職業字第08982 號及92年11月11日職業字第0920059015號 函函釋在案，上開函釋係規定雇主是否須辦理資遣通報所為 解釋，故縱桃園縣政府依原告所附員工聲明書，以葉光祥等 19名及林曉萱等24名係因勞動基準法第14條規定終止勞動契 約，而以95年11月24日府勞資字第0950349698號、95年12月
21日府勞資字第0950386735號函同意原告撤回資遣通報名冊 ，依前開說明亦不影響本案應依本基準計算之結果等語，資 為抗辯。
四、按「雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員 工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由 及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業 服務機構。」「為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得 妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安 定。」「雇主聘僱外國人從事第四十六條第一項第八款至第 十一款規定之工作，有下列情事之一者，中央主管機關應不 予核發招募許可、聘僱許可或展延聘僱許可；其已核發招募 許可者，得中止引進：…十四、違反本法或依第四十八條第 二項、第三項、第四十九條所發布之命令者。…」「雇主有 下列情事之一者，應廢止其招募許可及聘僱許可之一部或全 部：一、有第五十四條第一項各款所定情事之一者。…」就 業服務法第33條第1 項前段、第42條、第54條第1 項第14款 及第72條第1 款分別定有明文。又雇主聘僱外國人許可及管 理辦法係依據就業服務法第48 條 第2 項規定授權訂定，有 該辦法第1 條規定可稽。其第2 條第2 款規定：「第二類外 國人：指受聘僱從事本法第四十六條第一項第八款至第十一 款規定工作之外國人。」第21條規定：「雇主申請聘僱第二 類外國人時，於申請日前二年內，有資遣或解僱本國勞工達 中央主管機關所定比例者，中央主管機關得不予許可。」又 依被告93年3 月10日勞職外字第0930202181號令訂定之「雇 主資遣或解僱本國勞工達一定比例不予許可聘僱外國人裁量 基準」1 之（1 ）及2 規定：「雇主申請聘僱第二類外國人 時，於申請日前二年內，有資遣或解僱本國勞工達以下比例 者，中央主管機關得不予許可：（一）雇主僱用人數在二百 人以上，有資遣或解僱本國勞工人數達其僱用人數百分之十 六者。…」「前點所稱僱用人數，係指申請月之二個月前（ 含申請月）二年內月平均本國員工勞工保險投保人數。」其 內容無逾越母法之範圍，未違反就業服務法為保障國民工作 權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條 件、國民經濟發展及社會安定之立法目的，被告據之依法行 政，於法無違。
五、上開事實概要欄所述之事實，除後列之爭點事項外，其餘為 兩造所不爭執，並有原處分書、勞保資料查詢、資遣通報資 料、雇主聘僱外籍勞工申請書、解約同意書、被告93年8 月 5 日勞職外字第0930365640號函及所附名冊、桃園縣政府衛 生局94年1 月12日桃衛疾字第0940067998號函、被告93年6
月28日勞職外字第0930340018號函、93年2 月27日勞職外字 第0930245262號函、95年1 月26日勞職外字第0950523862號 函及遣返外勞名冊、95年3 月2 日勞職外字第0950537256號 函及遣返外勞名冊、95年2 月6 日勞職外字第0950529048號 函及遣返外勞名冊、外籍勞工離境名冊、桃園縣政府衛生局 94年7 月14日桃衛疾字第0940088801號函及名冊、94年8 月 12日桃衛疾字第0940091256號函及名冊、94年8 月12日桃衛 疾字第0940091255號函及名冊、被告95年5 月19日勞職外字 第0950610904號函、資遣通報名冊、原告94年6 月28日聯字 第940602號函、94年7 月20日聯字第940718號函及名冊、94 年7 月27日聯字第94072701號函及名冊、94年8 月2 日聯字 第94080201號函及名冊、被告95年1 月26日勞職外字第0950 523861號函及名冊、資遣或解雇比例計算表、員工聲明書、 原告94年6 月9 日聯字第940601號函及名冊（以上附原處分 卷1 、2 ）、原處分書、雇主聘僱外籍勞工申請書、被告92 年6 月23日勞職外字第0920322387號函、桃園縣政府94年8 月12 日 桃衛疾字第0940091257號函及名冊、外籍勞工離境 名冊、被告95年2 月14日勞職外字第0950531219號函及名冊 、93年7 月16日勞職外字第0930350742號函、桃園縣政府衛 生局94 年8月12日桃衛疾字第0940091254號函及名冊、被告 95年2 月6 日勞職外字第0950529047號函及遣返外籍勞工名 冊、原告94年10月1 日聯字第941001號函及名冊（以上附原 處分卷3 ）、原處分書、雇主聘僱外籍勞工申請書、解約同 意書、被告95年3 月2 日勞職外字第0950537257號函及遣返 外籍勞工名冊、93年8 月9 日勞職外字第0930367065號函、 聘僱外國人名冊、桃園縣政府衛生局95年1 月9 日桃衛疾字 第0950 060846 號函及名冊、勞保資料查詢（以上附原處分 卷4 ）、招聘本國勞工統計表、桃園縣政府勞資爭議調解紀 錄、員工離職單（以上附訴願卷）、桃園縣政府95年11月24 日府勞資字第0950 349698 號函、95年12月21日府勞資字第 0950386735號函（以上附本院卷）等件分別附原處分卷、訴 願卷及本院卷可稽，為可確認之事實。
六、歸納兩造之上述主張，本件爭執之重點厥為：原告是否有「 資遣」本國勞工事實？其資遣或解雇人數是否逾越比例？原 告員工依勞動基準法第14條第1 項規定終止勞動契約之情形 ，是否應一併納入計算基準？被告廢止原告招募許可及不予 核發新聘僱外國人之入國引進許可，是否適法？茲分述如下 ：
（一）本件原告自94年6 月起自行陸續列冊向桃園縣政府為資遣 員工通報，且依原告提出之資遣員工離職單之離職原因亦
填載為資遣，已難認其所資遣之員工實質上係自願離職。 又員工是否為自願離職，應以有無合法調職為判斷前提， 依所提桃園縣政府勞資爭議調解紀錄顯示，原告與其員工 既於94年7 月間因職務調動等事由發生爭議，並經桃園縣 政府進行勞資爭議調解，顯見其勞動契約中並無有關職務 調動之約定，參酌原告所提員工聲明書，記載渠等員工不 願接受雇主職務調動，雇主有違反勞動契約致損害勞工權 益情節重大等語，原告調動其員工職務之行為，亦難謂符 合內政部74年9 月5 日臺（74）內勞字第328433號函所列 雇主調動勞工工作五項原則中之「不得違反勞動契約」原 則，益難認其所資遣員工屬自願離職。
（二）次查，雇主聘僱外國人許可及管理辦法係依據就業服務法 第48條第2 項規定授權訂定，該條規定於就業服務法第5 章「外國人之聘僱與管理」，目的在於外國人之聘僱與管 理；而同法33條第1 項規定：「雇主資遣員工時，應於員 工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住 址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項， 列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係 因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣 員工離職之日起三日內為之。」之資遣員工之列冊通報， 係屬第3 章「促進就業」，且由同條第2 項規定：「公立 就業服務機構接獲前項通報資料後，應依被資遣人員之志 願、工作能力，協助其再就業。」其目的在協助被資遣人 員再就業，兩者行政行為目的不同，尚難併同認定，此觀 雇主聘僱外國人許可及管理辦法第2 條第2 款規定：「第 二類外國人：指受聘僱從事本法第四十六條第一項第八款 至第十一款規定工作之外國人。」第21條規定：「雇主申 請聘僱第二類外國人時，於申請日前二年內，有資遣或解 僱本國勞工達中央主管機關所定比例者，中央主管機關得 不予許可。」又「雇主資遣或解僱本國勞工達一定比例不 予許可聘僱外國人裁量基準」1 之（1 ）及2 規定：「雇 主申請聘僱第二類外國人時，於申請日前二年內，有資遣 或解僱本國勞工達以下比例者，中央主管機關得不予許可 ：（一）雇主僱用人數在二百人以上，有資遣或解僱本國 勞工人數達其僱用人數百分之十六者。…」「前點所稱僱 用人數，係指申請月之二個月前（含申請月）二年內月平 均本國員工勞工保險投保人數。」等規定之「資遣或解僱 」，無論就字義或係立法原因以觀，雇主單純未為繼續僱 用勞工之「資遣或解僱」均屬之，並不以是否歸責於資方 為必要。至於勞動基準法第14條第1 項：「有左列情形之
一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契 約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或 有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健 康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、 雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之 勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工 法令，致有損害勞工權益之虞者。」第4項 規定：「第十 七條規定（應發給勞工資遣費）於本條終止契約準用之。 」係規定可歸責雇主事由，勞工得不經預告終止契約，絕 非「資遣或解僱」限縮解釋，被告82年2 月8 日臺82勞職 業字第08982 號函釋：「查就業服務法第二十九條第一項 、第三十四條第一項規定雇主資遣員工時，應將被資遣員 工有關資料，列冊向當地主管機關及公立就業服務機構通 報。上開所謂資遣，係指雇主依勞動基準法第十一條、第 十三條但書規定，終止勞動契約之行為，至於可歸責於勞 工本身事由而終止僱傭契約，雇主則毋須通報。」亦係就 通報義務說明，且雇主毋須通報僅為「可歸責於勞工本身 事由而終止僱傭契約」而言，與本件係為外國人之聘僱與 管理無涉，不能作為裁量基準所稱之「資遣」或「解僱」 判斷標準。從而，原告主張「裁量標準所稱之資遣，應係 指雇主依勞動基準法第11條或第13條但書之規定終止勞動 契約之情，而所謂之解僱則係指雇主依勞動基準法第12條 之規定終止勞動契約者而言，至於勞工依同法第14條之規 定終止勞動契約，並準用同法第17條之規定請領資遣費之 情，自非上開裁量標準所稱之『資遣』或『解僱』，洵堪 認定。」云云，為無可採；被告就此所為之判斷，則值得 尊重。
（三）原告既於94年6 月至94年9 月30日合計「資遣或解僱」本 國勞工86人，雖原告主張，原告不爭之15人外71名員工中 有52人簽署聲明書，報經桃園縣政府95年11月24日府勞資 字第0950349698號函暨95年12月21日府勞資字第09503867 35號函分別同意撤回「19名」及「24名」，合計共「43名 」之資遣通報在案，即誤為通報資遣之52人中，至多僅有 9 名被視為「資遣」而應列冊通報，退步言，縱令將該19 名未簽署聲明書之離職員工，亦視為原告「資遣」或「解 僱」之本國勞工，全部亦僅有43人而已云云，並提出上述 桃園縣政府函與聲明書為據。惟查，如前節所述，桃園縣 政府函係其主管「促進就業」目的之資遣員工之列冊通報
，通報之人數雖可作為被告主管事物之參考，但非絕對之 唯一依據，勞工所書具之聲明書，不但可確為勞工已離職 ，也可明確得知離職原因非可歸責於勞工外，且為原告減 少本國勞工之證明。從而，原告據以主張，因原告之承辦 人不諳相關法令規定，誤以為上開主張原告違反勞動基準 法第14條規定而終止契約，並準用同法第17條規定請領資 遣費之71名員工，既有請領「資遣費」之事實，故因而誤 認亦屬「資遣」範圍，並誤向主管機關通報，致原告當時 通報之「資遣」人數由「15人」暴增為「86人」，為無可 採。原告復主張其組織調整時，仍為員工安排職務，自始 即無資遣員工，而剝奪其工作權，係員工不願接受調派， 並以原告違反勞動契約損害勞工之權益為由，而主動終止 契約，詎原處分未慮及，原告資遣或解僱本國勞工之原因 為何及本國勞工之工作權是否受影響等情，亦未具體敘明 其裁量本件申請不予許可之理由，即徒憑原告資遣或解僱 本國勞工之比例達16% 之上限，率而否准原告之申請，原 處分顯係怠於行使裁量權，自屬違法不當，應予撤銷云云 ，亦係原告主觀之見解與認知，同無可採。因此，原告所 稱其公司申請繼續聘僱外國人其申請月之2 個月前2 年內 平均本國勞工投保勞工保險人數分別為352.5 人、352.5 人、352.5 人及345 人，在上開期間內資遣或解僱本國勞 工亦僅分別達投保勞工保險人數之12.2% 、12. 2%、12.2 % 及12.5% ，根本不及前揭裁量標準一之（一）所定之16 % 上限， 亦無可取。
（四）另按，行政法院審查行政機關依裁量權所為之行政處分， 以其作為或不作為逾越權限或濫用權力為限，行政法院得 予撤銷；又逾越權限或濫用權力之行政處分，以違法論， 行政訴訟法第201 條及第4 條第2 項分別定有明文。亦即 行政法院對行政機關依裁量權所為行政處分之司法審查範 圍限於裁量之合法性，而不及於裁量行使之妥當性，有最 高行政法院92年度判字第1725號判決意旨可資參照。經查 ，被告核准企業聘僱外籍勞工僅具補充性，本件原告既有 上開資遣或解僱本國勞工人數達其僱用人數16% 之情事， 被告以原告有以外籍勞工取代本國勞工之虞，為保障本國 勞工就業機會，乃依裁量基準規定不予許可聘僱外國人， 既未逾越法定裁量範圍，且無與法律授權目的相違或出於 不相關動機之裁量濫用，亦無消極不行使量權之裁量怠惰 等情事，自難謂為不法。又縱然被告有裁量不當之情形， 在原告未具體提出被告違法情事，參酌前開說明，亦非行 政法院所得審查。是以，原告訴稱「觀諸『雇主資遣或解
僱本國勞工達一定比例不予許可聘僱第2 類外國人裁量基 準』第1 條，亦僅規定有資遣或解僱本國勞工達一定比例 者，中央主管機關『得』不予許可，非謂達裁量標準所定 之比例即一律不予許可，主管機關自應參酌個案之各別情 況而為適當之裁量，否則，其處分自屬違法不當。」云云 ，顯非可採。
（五）被告以桃園縣政府所提供原告通報該府之94年6 月至同年 9 月30日資遣人員統計表及資遣名冊所示，本件原告申請 月之2 個月前2 年內月平均本國員工投保勞工保險人數為 352. 5人（原處分1 、2 、3 之事實）、345 人（原處分 4 之事實），其申請日前2 年合計資遣本國勞工86人，核 計其資遣本國勞工比例達24.39%（原處分1 、2 、3 之事 實）、24.93%（原處分4 之事實），已超過前揭裁量基準 一之（一）之比例，乃依雇主聘僱外國人許可及管理辦法 第21條規定，得不予許可聘僱外國人；及核准雇主聘僱外 籍勞工，係為補充本國勞工之不足，並非替代本國勞工， 原告於94年間資遣之員工，除其中1 人以勞動基準法第11 條第5 款規定之勞工不能勝任為資遣原因外，其餘皆係依 同條第2 款及第4 款規定，以虧損或業務緊縮，及業務性 質變更，有減少勞工之必要為由予以資遣，原告既因虧損 及生產線減縮，有減少勞工必要，即無需外勞之補充人力 ，自應先將外勞人力釋出，惟其卻持續資遣本國勞工達主 管機關所定比例，而繼續申請聘僱外籍勞工，有妨礙本國 人之就業機會，違反就業服務法第42條規定情事；並審酌 如前開事實概要（一）所示SEXON RODEL VALERO等外國人 已分別因聘僱期間屆滿及聘僱關係終止離境，已經被告廢 止渠等展延聘僱許可在案，乃作成原處分，廢止前揭原許 可原告之重新招募外國人名額，及不予核發所請入國引進 許可，揆諸首揭規定，認事用法，均無違誤，訴願決定遞 予維持，亦無違法。
七、從而，原告就原處分廢止被告93年2 月27日勞職外字第09 302452 62 號、95年7 月26日勞職外字第0950659732號、 92年6 月23日勞職外字第0920322387號、93年7 月16日勞 職外字第0930350742號、93年6 月28日勞職外字第093034 0018號函許可原告重新招募外國人，依行政訴訟法第4 條 第1 項規定提起撤銷訴訟，就原處分否准即不予核發新聘 僱外國人之入國引進許可部分，依同法第5 條第2 項規定 提起課予義務訴訟，求為如聲明所示之判決，均無理由， 應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1
項前段，判決如主文。
中 華 民 國 96 年 9 月 19 日 第一庭審判長法 官 王立杰
法 官 周玫芳
法 官 劉錫賢
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。中 華 民 國 96 年 9 月 19 日 書記官 林佳蘋
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