臺灣臺北地方法院民事簡易判決
102年度北勞簡字第78號
原 告 林豐
訴訟代理人 張晴玲律師
被 告 台灣妙管家股份有限公司
法定代理人 蔡宗仰
訴訟代理人 高君毅
陳泓銘
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國103年9月18日
言詞辯論終結，判決如下︰
主 文
被告應給付原告新臺幣貳萬貳仟肆佰參拾陸元，及自民國一０二年四月十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二十分之一，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣貳萬貳仟肆佰參拾陸元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分
一、本件兩造合意以本院為管轄法院，有原告所提之勞動契約書 第9條附卷可證，依民事訴訟法第24條規定，本院自有管轄 權，合先敘明。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。本件原告起訴時，訴之聲明第 1項請求被告應給付原告新臺幣（下同）434,608元，及自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5％計算之利息 ；嗣於民國103年5月22日行言詞辯論程序時，以言詞減縮應 受判決事項之聲明為被告應給付原告425,718元，及自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5％計算之利息（ 見本院卷第212頁），核原告所為係本於同一原因事實所為 應受判決事項聲明之減縮，參諸前揭規定，應予准許，併予 敘明。
貳、實體部分
一、原告主張：
ꆼ原告曾於93年10月27日至100年5月15日任職於被告公司，離 職後再受被告公司邀請，自101年6月1日起回任被告公司至 大陸上海擔任業務副理一職，回任時雙方約定條件如下：ꆼ 月50,200元（底薪32,000元＋伙食費1,800元＋派駐津貼
6,400元、主管加給10,000元＋滿年獎金4,500元＝50,200 元），及上海房租補助津貼人民幣3,200元。薪資每月分別 以人民幣及台幣匯入原告台灣及大陸二個帳戶。ꆼ每三個月 返台假一次，由被告公司負擔來回機票。ꆼ101年6月1日起 回任前受僱年資六成追認。之後被告公司並就此具體擬定回 任人員管理辦法。
ꆼ原告赴大陸就任後，因每月薪資分別匯入大陸及台灣二個帳 戶，原告在大陸並無法查知台灣帳戶薪資匯入金額為何？且 被告公司也未給付薪資明細，加上信任被告公司為跨國大公 司，應會依約發放薪資，故並未仔細核對金額是否相符，直 至101年10月份，原告太太發現薪資部分並未全額給付，原 告才仔細核對101年6月至12月薪資，赫然發現被告公司每月 並未依約全額給付薪資，其差額總計高達114,566元（詳如 附表所示）。又原告於102年3月26日起訴時，已表示依勞動 基準法（下稱勞基法）第14條第5款及第6款，主張以民事起 訴狀送達被告之日起，主張終止雙方之勞動契約，則被告應 給付原告102年1月、102年2月之薪資共128,436元（計算式 ：50,200元＋人民幣3,200元－健保455元－勞保567元，匯 率以4.7計算），惟被告並未給付，原告得向被告請求給付 之薪資差額為243,002元（即114,566＋128,436＝243,002） 。
ꆼ101年11月10日被告公司片面變更返台假之規定，表示派駐 台幹原則上為三個月返台休假一次，但派駐業務台幹須依以 下規定申請：1.派駐6個月內：(1)累計業績達成率80％以上 ：可申請二個月返台休假一次。(2)累計業績達成率未達80 ％：A須延後返台休假，直至累計業績達成率80％以上才得 申請返台休假。B若累計業績達成率一直未達80％，最遲六 個月可返台休假一次。2.派駐6個月後：(1)累計業績達成率 95％以上且當月業績達成率70％以上：可申請二個月返台休 假一次。(2)若未符合累計業績達成率95％以上且當月業績 達成率70％以上：A須延後返台休假，直至符合以上條件才 得申請返台休假。B若一直未符合以上條件，最遲6個月可返 台休假一次。被告公司以上開規定為由，取消原告原定11月 24日返台之機票，原告多次向被告表示不同意上開變更，並 於101年11月15日與被告就回任後被告之違約行為進行協商 ，並主張雙方應回歸原勞動契約，然仍未獲被告同意，被告 並要求原告離職申請書，否則將扣押原告薪資，原告不得已 只得於101年11月15日填寫離職申請書工作至101年12月15日 止，原告於交接完後，只得自費8,742元購買返台機票回台 ，回台後原告即於101年1月14日向新北市政府申請勞資爭議
調解，惟雙方並未達成協議。
ꆼ被告確實未依照雙方勞動契約約定給付薪資。 1.被告通知原告報到時間係102年6月1日，被告少給付原告該 日之底薪1,280元及伙食費60元。
ꆼ被告變更薪資計算之方式，未獲原告同意：被告於101年10 月8日自行發電子郵件單方告知，郵件內容表示「『董事長 決議』業務主管薪資從101年10月起依累計業績成率計算薪 資，因累計業績達成率須銷管提供，之後業務主管薪資會跟 獎金同個時間發給，特此告知，謝謝。」。又原告曾於101 年11月22日以電子郵件向被告反應，為何101年10月之薪資 與勞動契約書之約定不符。系爭勞動契約書係由原被告雙方 同意簽立，則如一方欲變動勞動契約書之內容，則應得到他 方之同意方能變更，否則即無從變更雙方先前所簽勞動契約 書之內容。被告因此短少給付原告如附表所示101年10月至 12月之底薪。
ꆼ主管加給部分：被告抗辯「主管考評」係浮動批核云云，然 查依被告所發之報到通知書可知，該名目為「4主管加給10, 000」，並非主管考評，也未標註需考評一事，顯然應是基 於原告立於主管之位置而給與之固定薪資。且被告所提出之 原告101年7月至101年9月之主管考核表，填表日期均已超過 下個月預定發薪日，即如果真主管加給係每個月浮動考核， 則101年7月薪資應在101年8月15日發放，則主管考核表依一 般經驗法則應在101年8月15日前完成，以便計算薪資，然10 1年7月的主管考核表，填表日期為101年9月5日；101年8月 及9月的主管考核表，填表日期更遲至101年11月5日，早已 超過下個月預定發薪日，則被告究係如何得出101年7月至10 1年9月主管加給之金額，甚有疑問？被告所提出之原告101 年7月至101年9月之主管考核表是否為事後臨訟補做，也不 無可疑。又依雙方勞動契約之約定，主管加給為固定薪資， 被告本應依約給付，不能再以未繳交主管月考評表為由，不 發放主管加給。被告因此短少給付原告如附表所示之主管考 評獎金。
ꆼ被告於每月薪資中扣除福利金、及於101年10月代扣理級二 日捐費用2,400元，皆屬不當扣款。又人事保證保險契約之 要保人及被保險人均係被告，且係為被告自己利益而為之保 險，自應由被告自負人事信用保險費，而非從員工薪資中扣 除，且被告在員工薪資中扣除此項費用時，也未得到原告之 同意，被告未得原告同意扣除人事信用保險費37元。被告因 此短少給付原告如附表所示之福利金、代扣款。 ꆼ被告短少給付原告如附表所示101年10月至12月大陸薪資部
分：依勞基法第26條之規定，雇主不得預扣勞工工資作為違 約金或賠償費用，且被告所舉之扣款情節，也未有一定標準 可資依循，一切均係由被告自由心證而為。
ꆼ被告亦短少給付原告如附表所示之伙食費、派駐津貼。 ꆼ被告確實違反違反勞工法令，致有損害原告之權益之虞。 1.被告低報原告之勞保月投保薪資金額：暫不論主管加給10,0 00元是否為固定或浮動，及上海房租補助人民幣3,200元是 否為工資之一部分，被告僅採計原告之薪資為1、底薪32,00 0元。2、伙食費1,800元。3、派駐津貼：6,400元。三項加 總即為40,200元，則依勞工保險投保薪資分級表至少應依第 19級42,000元投保，然被告僅為原告投保第14級距即33,300 元。如再依勞基法之規定，將主管加給10,000元及上海房租 補助人民幣3,200元列入工資作計算，則被告應依第20級43, 900元投保。
2.被告未於原告到職當日即為原告投保勞工保險：被告係於10 1年6月3日為原告投保勞保，而非在101年6月1日原告到職當 日為原告投保勞保，也非在被告所主張之原告到職日應為10 1年6月2日投保，被告自係違背勞工保險條例第11條之規定 。
ꆼ被告未依勞動契約給付工資等行為，已違反勞動契約及勞基 法相關之規定，致有損害原告權益之虞，原告依勞基法第14 條第5款及第6款，以起訴狀送達被告之日起，主張終止雙方 之勞動契約。依勞基法第2條第3款規定，「工資：謂勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。」，被告復自承人民幣3,200元係 每月給予原告房租之補助款，則依前開定義，人民幣3,200 元自屬工資無誤。又原告於102年3月26日起訴時，已表示依 勞基法第14條第5款及第6款，主張以民事起訴狀送達被告之 日起，主張終止雙方之勞動契約，則工資應計算至102年2月 。故原告每月平均工資為65,240元（50,200元＋上海房租補 助津貼人民幣3,200元×4.7＝65,240元）。而舊年資6成追 認，舊年資原有7年7月，6成追認應認舊年資為4年7月，加 上新年資9個月，合計為5年4個月，原告得請求之資遣費為 173,974元。（計算式：65,240元×5月×1/2＋65,240元× 4/12月×1/2＝173,974元）
ꆼ綜上，原告請求被告給付工資差額243,002元、代墊之機票 款8,742元及資遣費173,974元，共計425,718元。並聲明： 被告應給付原告425,718元，及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按年利率5％計算之利息；並願供擔保請准宣告
假執行。
二、被告則以：
ꆼ原告曾任職被告公司台灣業務主任一職，於100年5月15日因 個人因素自行離職，後又於101年6月2日起重新回任被告之 上海分公司代副理之業務台幹一職，雙方約定薪資為底薪32 ,000、伙食費1,800元、專業津貼（即派駐津貼）6,400元， 另依表現每月批核之浮動主管考評獎金10,000元，此主管考 評乃被告公司董事長親批，當月表現優異者可能酌增10％~9 0％、甚至倍數以上，惟表現不佳者則會酌扣、甚至歸零， 此浮動批核之主管考評獎金，乃原告第一次離職前即早已知 悉亦依循相關制度與規定數年之久。
ꆼ被告公司每月均按原告應得之薪資全數發給，並無原告主張 減發薪資之情事。
1.浮動主管考評獎金10,000元部分：被告公司就主管考評獎金 制度早自91年即有規定：「一、3.若超過10日未繳交者，將 不予受理，當月主管加給亦不予發放。」，此為原告93年10 月27日至100年5月15日在被告公司任職時按月提出主管考評 時即已明知；又被告公司於101年4月24日有再補充規定，其 中亦有規定「二、3.若超過10日未繳交者，將不予受理，當 月主管加給亦不予發放。」而原告係於101年6月2日起重新 回任，於101年7月至9月並有依公司規定按月提出主管考評 ，其已明確知悉被告公司就主管考評獎金制度之相關規定。 又主管考評乃被告公司董事長親批，當月表現優異者可能酌 增10％～90％、甚至倍數以上，惟表現不佳者則會酌扣、甚 至歸零，故原告101年7月之主管月考評表核定為5,000元、 同年8月之主管月考評表核定為6,000元、同年9月之主管月 考評表核定為5,000元，且均已於102年1月業已發薪給付； 其他月份則因原告未依規定按時提出其主管月考評表而不予 核發。故原告主張各月主管考評獎金差額，並無理由。 ꆼ兩造約定初始薪資為底薪32,000元、伙食費1,800元、專業 津貼(即派駐津貼)6,400元，另依表現每月批核之浮動主管 考評獎金10,000元。且被告公司於其回任進行議薪時，即已 向其說明及約定，因目前台灣業務主管自101年2月起均已依 每月業績累計達成率計算薪資，而原告及另一回任之業務主 管徐志康（101年2月間回任），被告公司考量爾等初回任派 駐大陸，故給予緩衝適應期至101年10月方開始比照「台灣 業務主管薪資×每月業績累計達成率」之約定同步執行。此 項業務主管依其每月業績累計達成率計薪之約定，乃原告回 任到職前即早已「知悉亦表同意」依循相關制度與規定而辦 理，故其接獲被告公司薪資承辦人吳幸臻以電子郵件就「業
務主管薪資發放說明&已簽核異動通知」通知後，並未提出 任何異議。原告之當月薪資，除前述每月批核之浮動主管考 評獎金10,000元（101年10月1日起調整為12,000元），須另 由被告公司秘書統一彙整所有主管之每月工作考評表提送董 事長再作簽核發給外，被告公司均於次月初開始進行其餘薪 資之計算，並於次月15日定期發薪，大陸之台幹人員因當地 生活需要，均會申請部分薪資於大陸領取，故被告公司均將 該月結算得出之薪資，除先扣除該台幹申請每月於大陸領取 之人民幣金額外，須再扣除相關勞健保、福利金等自負費用 ，剩餘款項方會匯入其於台灣之銀行帳戶內。原告雖駐點大 陸地區，惟其每月之薪資明細，被告公司薪資承辦人吳幸臻 按月均有薪資明細並以電子郵件通知原告，若有任何不清楚 或疑義時，均可立即反應與詢問說明，暨進行必要之更正或 處理，絕非原告所稱之被告公司未提供薪資明細，致其未能 及時核對金額是否有誤，原告說詞，不足採信。 ꆼ每月代扣除福利金部分，係依職工福利金條例第2條第1項規 定而為，被告並未短付原告薪資。
ꆼ每月代扣除人事信用保險費37元部分：依被告公司原規定， 任何受雇員工，均須覓一保證人與公司簽訂保證契約，並於 契約上載明：「受雇人日後執行職務如有違反法令、勞動契 約之行為，保證人願負連帶賠償責任」。此乃為保護企業資 產安全，多數僱主偏好要求員工提供保證人，但保證人本是 義務幫忙，最後卻要負賠償責任，令大眾聞之色變，致員工 自行尋找保人極不易，造成莫大的困擾；而對僱主而言，保 證人能否有足夠的財力負擔賠償責任亦是未知，缺乏保障， 故政府主管機關約自10年前開始宣導「人事保證保險」制度 。為此，被告公司遂響應政策，配合自6~7年前開始以代員 工投保「人事保證保險」制度代替員工自行尋找保人之義務 。除可免除員工尋覓保人之不易，亦可節省員工對企業要求 其進行徵信、對保之時間人力…等勞費。故被告公司有代原 告投保「人事保證保險」，甚而被告公司體恤員工，自動代 員工負擔一半保險費，再按各職務權責涉及輕重程度不同分 別投保50萬元或100萬元之理賠上限保額，並由被告公司與 員工各分擔一半，故方每月扣除應由原告負擔之人事信用保 險費37元，期為僱主及員工創造雙贏的局面。原告曾於93年 10 月27日起至100年5月15日止計約7年7個月任職被告公司 業務主任一職，亦依其要求均由被告代為投保「人事保證保 險」方式取代其人事保證之保證義務，其對被告公司代員工 投保「人事保證保險」制度知之甚詳，嗣於100年5月15日因 其個人因素而自行離職，足徵雙方確有約定：原告任職前應
先自行覓妥並提供保證人簽立保證書，俾於其擔任被告之受 僱人將來因其職務上之行為而應對被告為損害賠償時，由原 告保證人依契約約定代負賠償責任。又如原告任職前若未能 覓妥並提供保證人簽立保證書時，同意被告得以原告自己之 費用，負擔保費額以由被告代為投保「人事保證保險」方式 取代其人事保證之保證義務，並同意被告得按時由每月應支 付原告之薪資中代為扣除上開保費。故以上均為原告事前及 回任後締約所明知並有同意者，已臻明確。是則原告主張10 1年6月至12月各月代扣除人事信用保險費37元差額，即無理 由。
ꆼ101年10月薪資代扣「理級二日捐」費用2,400元部分：針對 台灣地區社會弱勢團體，為救助遭受急難與須協助的同胞， 被告公司全體同仁決議將每季提撥日所得薪資(以本薪+ 伙 食津貼+考核獎金為計算基準之日薪)為救助捐款。原告從無 異議，亦未依公告規定提出任何意見暨登記，視為無異議。 ꆼ原告所指短少大陸薪資部分，係指上海違例扣款分別為人民 幣100元、人民幣500元、人民幣100元，此係依雙方所簽立 勞動契約之約定，一、工作範圍/條件：「5.乙方若有虧空 、獎扣欠款或任何造成甲方損害之情形，乙方同意甲方得自 乙方薪資與獎金中直接抵扣，不足部分乙方應立即現金賠償 給付，乙方絕無異議。」，101年9月部分因原告「未依規定 繳交銷售支數表（3-7日，10-13日）」，違反公司規定，致 有違例扣款人民幣100元；101年10月部分因原告「漏訂當月 促銷員銷售目標」，違反公司規定，致有違例扣款人民幣50 0元，101年11月部分因原告「將客戶大潤發東環店之柔軟劑 寫成洗衣粉」，違反公司規定，致有違例扣款人民幣100元 。原告任職各月因其疏失造成被告損害，其損害業已發生， 被告以其對原告之損害賠償債權與原告已發生之薪資債權主 張抵銷，於法並無不合，亦無違勞基法第26條規定。 ꆼ101年6月薪資差額（底薪1,280元、伙食費60元）部分：原 告係重新回任被告之上海分公司代副理之業務台幹一職，於 101年6月2日向被告之上海分公司報到，故原告之到職日期 確為101年6月2日。故原告主張101年6月薪資差額，即無理 由。
ꆼ被告並未低報原告之勞保月投保薪資金額：關於勞保投保薪 資部分，經查原告本薪確為32,000元，故依此按勞保規範之 級距投保33,300元實屬合理，至伙食津貼1,800元乃屬免稅 範圍，年資獎金、加班費等則為浮動不定之金額，故一般企 業均未能列入投保薪資之計算範圍，非被告刻意以多報少， 原告若有疑義，亦早即提出反應修正之，而非離職後方以此
為藉詞，據此主張被告違反勞工保險條例。
ꆼ原告主張被告公司片面更改返台休假規定，惟查被告公司派 駐台幹休假返台本未約定絕對3個月返台一次，甚而針對派 駐大陸業務台幹，訂有業績達成者可提前至2個月返台休假 一次…等規定以資獎勵，如下列所示：「派駐後6個月內： (1)累計業績達成率80％以上：可申請2個月返台休假一次。 …」、「2.派駐6個月後：(1)累計業績達成率95%以上且當 月業績達成率70％以上：可申請2個月返台休假一次。…」 此有被告公司93年間即明訂之海外派駐作業規定、101年明 訂之派駐業務台幹獎金&返台休假規定，可資參照。而派駐 業務台幹有時須因工作任務需求調整，可能提前回台、亦可 能延後，實須端視工作狀況與業務需求而定，此亦可從原告 與被告雙方之勞動契約書並無明文約定即明，且大陸業務台 幹職責、職能與職掌乃肩負被告公司大陸地區銷售業績之重 責大任，被告公司派駐大陸地區之業務台幹不定期彈性調整 返台休假本為慣例並行之有年，此次規則僅為明文暨明確化 ，並非更改相關規定；退萬步言之，縱原告認係被告公司明 文化之派駐業務台幹返台休假規則有所疑義或不予同意，理 應提出反應或意見討論，惟原告並無提出即逕行申請離職， 暨填寫離職申請書，原告於此離職申請書下方：對公司之改 進意見及建議事項欄位乃填寫"無"，故原告之離職顯與此項 派駐業務台幹返台休假明文化之規定無涉。
ꆼ原告陳稱迫於被告要求之無奈才填寫離職申請書，與事實不 符，為被告否認之。原告主張101年11月14日，原告就被告 片面變更返台假之規定，曾發簡訊予被告董事長溝通，然隔 日即101年11月15日即被要求填寫離職申請書云云，惟查， 原告簡訊內容僅提出欲於11月底返台休假事宜，並未提及被 告就返台假之規定有何片面變更之情事或有提出任何異議之 語，實則該離職申請書確為原告主動要求與填寫，被告公司 並未要求原告填寫離職申請書，原告卻據以陳稱因此受脅簽 立離職申請書，顯有違常理。且原告為一近40歲之成年人， 社會工作歷練豐富，原告既欲返台後提出勞資爭議、甚至要 求資遣費，果若被告公司以押扣僅剩餘之半個月薪資（約2 萬餘元）作要脅，原告焉有不知簽立此離職申請書反而對原 告有所大大不利而卻予以就範之理。且「未辦妥離職手續不 得支領薪資」等規定，係為避免公司員工未辦妥離職交接即 任意離職，造成公司業務銜接困難及交接不清致權益受損等 損害，與一般企業之離職規定並無二致，原告卻據以陳稱因 此受脅簽立離職申請書，顯有違常理。
ꆼ資遣費部分：原告主張被告允諾回任前受僱年資6成之追認
，並據此計算資遣費之年資基數，並無理由。按原告自行提 出之被告公司回任人員管理辦法中第貳、說明之第一點即明 確定義，年資認定：一律以回任後之法定年資為年資基準， 即回任前之法定年資一律為零，與下列回任優遇之年資認定 無關，又第二點第1小點亦明確律定本優遇之年資與上述法 定年資無關，即知被告公司優遇回任人員所追認之年資，非 勞基法相關法定年資之追認，僅為福利之優遇，如特休假給 予、年資獎金、員工旅遊補助與主管健檢等，原告據以計算 遽認資遣費舊年資追認為4年7個月、新年資為9個月（正確 應為6.5月），顯係誤認，故原告主張，不足可採。 ꆼ機票費用部分：雙方勞動契約第3條第4點約定，若派駐期間 內因個人因素離職或提前返台，須全額自負機票款項，故原 告因個人因素自行離職，依約定自行負擔機票費用。 ꆼ如本院審認原告主張非全無理由，惟原告因個人因素自行離 職，依雙方約定自行負擔機票費用，而原告應負擔第一次機 票款17,400元、第二次機票款17,400元扣除被告辦理退票得 款4,552元後為12,848元，即應由原告自行負擔被告二次代 墊之機票費用合計30,248元；又原告於派駐大陸期間，因駕 駛被告公司配屬之公務車違規遭到罰款處分，共計8筆總金 額人民幣1,200元（依各月人民幣基準換算匯率，折算為新 台幣5,622元）。故設若本院認定被告有應為任何給付，亦 應先予抵扣此罰款金額人民幣1,200元（折算為新台幣5,622 元）及原告應負擔之機票費用30,248元。 ꆼ並聲明：原告之訴駁回，如受不利判決願供擔保請准宣告免 為假執行。
三、原告主張其曾於93年10月27日至100年5月15日任職於被告公 司，離職後再度回任被告公司至大陸上海擔任業務副理一職 等情，為被告所不爭執，原告主張之前揭事實，堪信為真實 。
四、原告主張被告未依勞動契約給付工資等行為，已違反勞動契 約及勞基法相關之規定，致有損害原告權益之虞，原告於 102年3月間依勞基法第14條第5款及第6款，以起訴狀送達被 告之日起，主張終止雙方之勞動契約，並請求資遣費173, 974元，及102年1月、102年2月之薪資128,436元云云，被告 則以：原告係自行離職並辦妥離職手續，其主張依勞基法第 14條第5款、第6款終止雙方之勞動契約，並無依據等語置辯 。經查，原告於101年11月15日填寫辭職申請書，預定離職 日期為101年12月15日等情，有被告提出之離職申請書在卷 可稽（見本院卷第32頁），且為原告所不爭執，原告雖主張 其寫離職申請書係基於被告要求，迫於無奈而為之行為云云
，惟為被告所否認，按被脅迫而為意思表示者，依民法第92 條第1項之規定，表意人固得撤銷其意思表示，惟主張被脅 迫而為表示之當事人，應就此項事實負舉證之責任（最高法 院44年度台上字第75號判例意旨可資參照），原告迄未舉證 以實其說，況原告曾於93年10月27日起至100年5月15日計約 6年7個月任職被告公司業務主任一職，對被告公司制度知之 甚詳，並曾於100年5月15日因個人因素自行離職而辦理過離 職手續，對被告公司離職制度、如何辦理及其效果等焉能不 知，益徵被告並無脅迫之情，原告既無法證明其係遭脅迫而 簽署離職申請書，依勞基法第18條第1款之規定，勞工依第 15條規定終止勞動契約者，不得向雇主請求加發預告期間工 資及資遣費，是原告請求被告給付資遺費173,974元，並無 理由。又原告於101年11月15日填寫辭職申請書，預定離職 日期為101年12月15日等情，已如前述，且該離職申請書亦 經被告之法定代理人批示，有離職申請書在卷足稽，是兩造 間之勞動契約已於101年12月15日合意終止，故原告請求被 告給付102年1月、102年2月之薪資共128,436元云云，亦於 法無據。
五、原告主張其於101年11月15日填寫離職申請書工作至101年12 月15日止，於交接完後，自費8,742元購買返台機票回台， 故請求代墊之機票款8,742元云云，惟查，依兩造間簽立之 勞動契約第3條第4點約定，「乙方（即原告）同意於實習、 出差或派駐時，若於甲方（即被告）指派期限內因個人因素 離職或提前返台，乙方須全額自負來回機票款項、簽證費用 與租屋提前解約等造成甲方損失之相關費用」，有被告提出 之勞動契約書影本乙份在卷可參（見本院卷第16頁），而本 件原告係自行填寫辭職申請書離職等情，已如前述，故原告 因個人因素自行離職，依前揭約定應自行負擔機票費用，是 原告請求被告給付代墊之機票款8,742元，為無理由。六、原告主張被告短少給付原告如附表所示之薪資114,566元， 惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯，本院審酌判斷如下： ꆼ原告請求101年6月份短付之底薪及伙食費部分：原告主張被 告通知原告報到時間係102年6月1日，故被告少給付原告該 日底薪1,280元及伙食費60元，並提出報到通知書乙紙在卷 可稽（見台灣士林地方法院102年度湖勞簡調字第6號卷宗， 下稱調字卷，第10頁），惟為被告否認，辯稱：原告是6月1 日飛機到上海，但人沒進公司，因6月2日是週六，原告是6 月4日才進公司報到等語，查兩造間所簽訂之勞動契約書載 明職前教育訓練期間為101年6月2日至101年7月2日，而原告 之請假申請表上記載之到職日為101年6月4日等情，有被告
提出之勞動契約書、請假申請表等件影本在卷可佐（見本院 卷第15頁、第186頁），是原告是否於102年6月1日即至公司 完成報到手續並提供勞務，容有疑義，原告復未舉證證明其 於102年6月1日至公司完成報到手續並提供勞務，是原告請 求101年6月份短付之底薪1,280元及伙食費60元，並無理由 。
ꆼ原告請求如附表所示101年9月至101年12月短付之底薪、伙 食費、派駐津貼部分：被告則以：除101年10月份底薪的4,0 00元行政扣款外，其他部分是連動到101年10月份之薪資計 算方式改採業績達成率，被告並未短付原告薪資等語資為抗 辯。按工資由勞雇雙方議定之，勞基法第26條第1項前段訂 有明文，故工資等勞動條件係由勞雇雙方共同議定，該等勞 動條件尚非雇主單方所得任意變更。查兩造間關於工作報酬 部分，明定底薪為32,000元等情，有被告提出之勞動契約書 影本在卷可參（見本院卷第15頁），是依勞動契約之約定， 兩造間就原告底薪之約定，係採固定底薪32,000元，而非視 業績達成率而定，被告雖辯稱：公司派駐大陸主管至101年 10月開始比照「台灣業務主管薪資x每月業績累計達成率」 之約定為原告回任時知悉並同意，故其接獲被告公司薪資承 辦人吳幸臻以電子郵件就「業務主管薪資發放說明&已簽核 異動通知」通知後，並未提出任何異議云云，並提出電子郵 件影本在卷可參（見本院卷第23頁），惟觀諸該電子郵件之 內容，係「林代副理，董事長決議業務主管薪資從101年10 月起依累計業績達成率計算薪資，因累計業績達成率須銷管 提供，之後業務主管薪資會跟獎金同時發給，特此告知，謝 謝。」，是該電子郵件係由被告公司人員單方告知原告公司 董事長之決議，並無法證明原告於任職前即知悉並同意薪資 之計算方式係採業績達成率，被告既未舉證證明兩造間就原 告薪資採業績達成率之約定，其前揭所辯並不可採。又被告 於本院言詞辯論時表示，如原告主張被告公司不得於101年 10月至12月變更薪資計算方式為有理由，則對原告主張薪資 差額之數額並無意見（見本院卷第230頁），此外被告亦未 舉證證明其對被告101年10月份底薪的4,000元行政扣款之正 當性，是原告請求被告給付如附表所示101年9月至101年12 月短付之底薪、伙食費、派駐津貼52,411元，為有理由。（ 計算式：15,876＋13,244＋17,884＋794＋862＋929＋2,822 ＝52,411）
ꆼ原告請求如附表所示主管考評獎金部分：原告固主張依被告 所發之報到通知書可知，該名目為「4主管加給10,000」， 並非主管考評，亦未標註需考評一事，顯見應為固定給付云
云，並提出報到通知書在卷為證，惟依兩造間簽立之勞動契 約第2條，關於工作報酬係約定「ꆼ底薪32,000，ꆼ伙食費 1,800，ꆼ專業津貼6,400，ꆼ主管考評（每月批核）10,000 ，ꆼ滿年獎金45,000，薪資總額（1＋2＋3＋4）50,200」（ 見本院卷第15頁），而觀諸原告之報到通知書，有關工作報 酬係記載「ꆼ底薪32,000，ꆼ伙食費1,800，ꆼ派駐津貼6,4 00，ꆼ主管加給10,000，ꆼ滿年獎金45,000，薪資總額（1 ＋2＋3＋4）50,200」（見調字卷第10頁），互核兩者之記 載，可知報到通知書上有關「ꆼ主管加給10,000」之薪資給 付項目，即係指勞動契約「ꆼ主管考評（每月批核）10,000 」項目，稽諸報到通知書主要是記載報到之時間及應備之資 料，就薪資之約定僅是簡要之記載，兩造間有關薪資報酬之 約定仍應以兩造間所簽立之勞動契約為依據，況原告於第一 次任職被告公司時即已知悉並按月提出主管月考評表等情， 有被告提出之100年1月至4月之主管月考評表在卷足參（見 本院卷第79頁至第82頁），故被告所辯主管考評獎金係每月 浮動批核發給等語，堪可採信。又查，原告於101年7月至9 月間經董事長考評結果，核定之金額分別為6,000元、6,000 元及5,000元等情，有原告提出之主管月考評表影本3紙在卷 可參（見本院卷第61頁至第63頁），且觀諸前揭主管月考評 考，部門主管及董事長均有就具體事項提出評語，故被告係 基於具體事由核實發給原告考評獎金，尚難謂其考評獎金發 給之數額無所依據。再查，被告公司就主管考評獎金制度於 91年2月21日即有規定：「一、3.若超過10日未繳交者，將 不予受理，當月主管加給亦不予發放。」，101年4月24日、 102年10月29日亦有相同之規定等情，有被告提出之91年2月 21日、101年4月24日、102年10月29日主管月考評作業規定 在卷可參（見本院卷第222頁至第226頁），原告自93年10月 27日即任職被告公司，並按月繳交主管月考評表，對上揭規 定自難諉為不知，是被告對於原告未繳交主管月考評表之月 份，未發給主管考評獎金，洵屬有據，故原告請求被告給付 如附表所示主管考評獎金，為無理由。
ꆼ原告請求如附表所示福利金部分：按凡公營、私營之工廠、 礦場或其他企業組織，均應提撥職工福利金，辦理職工福利 事業，職工福利金條利第1條第1項定明明文，又職工福利金 之來源，依同法第2項之規定：「工廠礦場及其他企業組織 提撥職工福利金，依左列之規定：一、創立時就其資本總額 提撥百分之一至百分之五。二、每月營業收入總額內提撥百 分之０‧０五至百分之０‧一五。三、每月於每個職員工人 薪津內各扣百分之０‧五。四、下腳變價時提撥百分之二十
至四十。」，是被告依據前揭規定，每月於原告薪資內扣百 分之０‧五，做為職工福利金，洵屬有據，故原告請求被告 給付如附表所示福利金，並無理由。
ꆼ原告請求如附表所示代扣款部分：被告辯稱101年10月薪資 代扣「理級二日捐」費用2,400元，係為救助遭受急難與須 協助的同胞而為救助捐款，原告並未提出異議，至每月代扣 除人事信用保險費37元部分，係由被告代為投保「人事保證 保險」方式取代人事保證之保證義務云云，經查，被告固提 出日所得公益捐款救助公告，其上載明「一、針對台灣地區 社會弱勢團體，為救助遭受急難與須協助的同胞，公司全體 同仁將每季提撥日所得薪資（以本薪＋伙食津貼＋考核獎金 為計算基準之日薪）為救助捐款。……四、捐款辦法：…… 理字級以上人員：2日薪資所得。……」（見本院卷第94頁 ），惟原告否認其同意由被告公司代扣款項做為「理級二日 捐」之用，被告就此亦未予以證明，故被告於原告101年10 月薪資代扣「理級二日捐」費用2,400元，並無依據。又查 ，原告否認其同意被告於每月薪資代扣人事信用保險費37元 ，被告雖辯稱：公司每月都會提供薪資明細表給原告，原告 知悉並同意代扣人事信用保險費云云，惟原告否認知悉代扣 人事信用保險費之情事，並提出薪資明細表等件影本在卷可
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