前揭債務負「不真正連帶責任」：
①原告主張被告乙○○既然為勞動基準法第二條第二款規定之雇主，與其雇用 單位之被告晉庭營造股份有限公司均為雇主，參酌勞動基準法第七十八條規 定「違反第十三條、第十七條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五 十五條第一項規定者，處三萬元以下罰金。」第八十一條規定「法人之代表 人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法 規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定 之罰金或罰鍰。但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行 為者，不在此限。法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者，以行 為人論。」，公司法第二十三條規定「公司負責人應忠實執行業務並盡善良 管理人之注意義務，如有違反致公司受有損害者，負損害賠償責任。公司負 責人對於公司業務之執行，如有違反法令致他人受有損害時，對他人應與公 司負連帶賠償之責。」，則被告乙○○為違反勞動基準法之行為人即自然人 ，致原告受有損害，應與晉庭營造股份有限公司之間，對於原告之資遣費之 債務構成不真正連帶債務關係，自應對原告負連帶清償之責任云云。 ②按股份有限公司公司依據公司法之規定組織、登記、成立後，依法即取得社 團法人資格，法人於法令限制內，有享受權利、負擔義務之能力，公司法第 一條及民法第二十六條分別定有明文，是依法成立之公司與公司負責人於法 律上係屬不同之權利義務主體；又因法人並非自然人，無法自為一定行為， 乃以法人代表人代表法人所為之行為，即認係法人之行為，藉與代表人個人 之行為有所區分，故公司負責人代表公司與勞工訂立勞動契約時，契約之當 事人（僱用人）應為公司而非公司負責人個人。又，勞動契約性質上屬僱傭 契約之一種，勞動基準法第二條第二款，雖就該法所稱「雇主」予以立法解 釋，認除僱用勞工之「事業主」外，事業經營之負責人或代表事業主處理有 關勞工事務之人亦可擔任為雇主，然而，勞動基準法乃係就勞雇間之勞動契 約所為最低勞動條件之規定，勞動契約究係存在於何人之間？仍應依據何人 雇用勞工之事實為斷，非謂一勞工必然皆有三位雇主，更不能反依該條規定 ，即認事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，當然成為勞 動契約之當事人。故勞工得向雇主請求給付資遣費，仍須以訂有勞動契約為 前提，況基於債權契約相對性之理論，勞工（即受僱人），依據勞動契約， 亦僅得向契約之他方當事人（即僱用人）請求給付資遣費，而不得向契約當 事人以外之第三人為請求。
③查，依原告之勞工保險投保資料觀之，原告係受僱於「晉庭營造股份有限公 司」，並非受僱於「乙○○」個人，縱使係由被告乙○○代表被告晉庭營造 股份有限公司，與原告簽訂勞動契約，依前揭說明，勞動契約之法律關係， 應是存在於被告晉庭營造股份有限公司與原告間。如是，原告僅以被告「乙 ○○」為被告「晉庭營造股份有限公司」之負責人，即認為被告「乙○○」 亦為原告之雇主，顯有誤解，而不足為採。
④次按公司負責人對於公司業務之執行，如有違反法令致他人受有損害時，對 他人應與公司負連帶賠償之責，公司法第二十三條規定固定有明文。惟該條
之規定係係有關公司侵權行為能力之規定，公司負責人代表公司執行公司業 務，為公司代表機關之行為，若構成侵權行為，即屬公司本身之侵權行為， 法律為防止公司負責人濫用其權限致侵害公司之權益，並使受害人多獲賠償 之機會，乃令公司負責人與公司連帶負賠償之責。本件原告雖主張被告乙○ ○係被告晉庭營造股份有限公司負責人，前揭資遣費之發放為公司事務之一 部分，被告乙○○違反勞動基準法第十七條等規定（參酌勞動基準法第七十 八條規定「違反第十三條、第十七條、第二十六條、第五十條、第五十一條 或第五十五條第一項規定者，處三萬元以下罰金。」、第八十一條規定「法 人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務 違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各 該條所定之罰金或罰鍰。但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力 為防止行為者，不在此限。法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為 者，以行為人論。」等規定），拒付原告資遣費及工資（特別休假之補償工 償）致原告權益受有損害，依公司法第二十三條規定，被告乙○○與晉庭營 造股份有限公司應連帶賠償原告相關資遣費、工資之責云云。 ⑤惟查，勞動基準法為保障勞工之工作權，規定雇主除因勞工有勞動基準法第 十二條第一項所列各款情形之一，得不經預告終止契約，且對勞工不給付資 遣費外，雇主須有同法第十一條及第十三條但書之事由，始得經預告勞工而 終止勞動契約，但仍須給付勞工資遣費。至勞工有同法第十四條情形之一時 ，得不經預告而終止契約，惟雇主仍應對勞工發給資遣費，足見立法係兼顧 勞資雙方之利益。換言之，勞動基準法關於資遣費之規定，係為保護勞工而 設，倘基於雇主本身原因，或不可歸責於勞工之原因而片面終止勞動契約時 ，雇主應給付資遣費，以資平衡勞工平白喪失工作機會之損失，若勞工與雇 主同意終止勞動契約，則勞工喪失工作機會為其意願，自與上開規定對終止 勞動契約得請求發給勞工資遣費之情形有間，勞工應無請求給付資遣費之權 利可言，雇主自無違反勞動基準法十七條之規定，亦難科以勞動基準法第七 十八條、第八十一條之規定予以處罰。本件被告乙○○並未向原告為終止勞 動契約之意思表示，而係原告自行離職，而因認為與被告晉庭營造股份有限 公司達成合意終止勞動契約，有如前述，則依前揭說明，被告晉庭營造股份 有限公司自難認有何違反勞動基準法十七條之規定，而應科以勞動基準法第 七十八條、第八十一條規定之處罰之處，則被告乙○○又有何違反法令致原 告受有損害之可言。是原告此之主張，亦無足取。 ⑥至於原告主張被告晉庭營造股份有限公司原本即有盈餘，卻為被告乙○○移 轉資產而致虧空：被告晉庭營造股份有限公司原本承接工程，每年均有盈餘 ，但近年來卻為被告乙○○所移轉公司資產一空，並假造成公司虧損之狀態 ，據以主張其免責之事由，顯非合法云云。惟查，原告自始即未舉證證明被 告乙○○有何虧空被告晉庭營造股份有限公司資產之事實，則原告此之主張 ，亦非足取。
㈢從而，原告仍本於勞動契約之法律關係，請求被告晉庭營造股份有限公司給付四 十四萬二千八百六十五元，及自起訴狀送達被告之翌日起至清償日止，按週年利
率百分之五計算之利息；請求被告乙○○給付原告四十四萬二千八百六十五元， 及自起訴狀送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，如 其中一被告已履行給付，他被告免給付之義務，即非有據，為無理由，應予駁回 。
㈣本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於判決之結果無影響 ，毋庸一一論列，併此敘明。
四、本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條第二項、第七十八條，判 決如主文。
中 華 民 國 九十三 年 十 月 十一 日 台灣台中地方法院台中簡易庭 法 官
右為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後二十日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後二十日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 九十三 年 十 月 十一 日 書記官
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