考績
臺北高等行政法院(行政),訴字,110年度,670號
TPBA,110,訴,670,20231113,1

臺北高等行政法院判決
高等行政訴訟庭第四庭
110年度訴字第670號
112年10月12日辯論終結
原 告 侯培坤
被 告 勞動部勞工保險局

代 表 人 白麗真
訴訟代理人 張瑋辰 律師
複代 理 人 鐘煒翔 律師
被 告 銓敘部
代 表 人 周志宏
訴訟代理人 林玳帆
黃漢良
侯佩娣
上列當事人間因考績事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會
中華民國110年5月18日110公審決字第173號復審決定，提起行政
訴訟，本院判決如下：
　　主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
　　事實及理由
一、本件被告勞動部勞工保險局(下稱勞保局)代表人由鄧明斌依 序變更為陳琄、白麗真，茲據其等先後聲明承受訴訟(見本 院卷一第421頁、卷二第245頁)，核無不合，應予准許。二、事實概要：原告於民國109年度係經銓敘審定合格實授之薦 任第七職等本俸五級公務人員，並在勞保局勞工退休金組專 戶管理科任職科員，其109年年終考績經所屬單位主管評擬7 0分，遞送勞保局110年第一次考績委員會(下稱系爭考績會) 初核通過，機關首長(即前局長)同意覆核，經勞保局以110 年2月1日保人二字第11060000361號函核定考列乙等，繼經 被告銓敘部(下稱銓敘部)以110年2月23日部銓二字第110532 2499號函銓敘審定生效，並決定原告考績獎懲結果晉年功俸 一級，即俸級晉為薦任第七職等年功俸一級及給與半個月俸 給總額之一次獎金(下稱系爭審定處分)，勞保局則以110年2 月26日保人二字第11060001661號考績(成)通知書，通知原 告109年年終考績之評定總分為70分，等次為乙等(下稱系爭 考績處分)及銓敘審定結果。原告對系爭考績處分及系爭審 定處分不服，經由勞保局及銓敘部循序提起本件行政訴訟。三、原告主張略以：




㈠、參加考試是欲為公務人員的第一道門檻，也是目前進入政府 體系的唯一路徑，原告是103年公務人員高等考試及格，分 發至勞保局服務，並經銓敘審定之國家常任文官，所謂考績 評分之主管人員，自應先具備公務人員任用資格，且官職等 高於原告，並擔任主管職務者，始得謂為主管人員，而黃素 惠與連淑伶為原告之長官，均須具有公務人員考試及格證書 與總統任命為薦任公務人員之命令，然黃素惠與連淑伶係於 70年代，經由臺閩地區勞工保險局招聘之金融雇員，勞保局 於103年2月改制為行政機關，民法上之僱傭關係即已終止， 黃素惠與連淑伶既係金融雇員，僅得於國泰金控等金融機構 服務，並有現職雇員管理要點規定之適用。又依銓敘部87年 9月11日函釋，金融機構雇員不得轉任爲公務人員，渠二人 既不具公務人員任用法第9條第1項之任用資格，連公務人員 最低階的委任第一職等資格都沒有，係為黑官，自無擔任科 長之適格，更不得以原告主管之身分評定原告109年之平時 考核及年終考績，以踩踏在正統薦任公務人員之原告頭頂上 ，竊佔主管職務為人事高權行政行為而統治原告，渠二人為 偽造公文書之共同正犯，所作成之考績評分均不合法，且不 具評定原告考績之當事人適格，該評定考績之法律行為既不 成立，系爭考績處分自始、當然、確定無效，勞保局組織法 第6條第3項牴觸公務人員任用法第31條規定而無效，勞工保 險局組織條例亦早已廢止，均不得作為繼續任用黃素惠與連 淑伶二人之法律依據，亦不足使渠二人具備公務人員任用資 格。勞保局陳稱黃素惠與連淑伶所為之考績評分係事實行為 ，而非系爭考績處分之作成者，顯係誤解行政機關分層負責 、逐級授權之編制。
㈡、原告107年5月17日以勞保局違反依法行政及不合理管理措施 之具體事證，向政風室提出檢舉，卻反遭懲處整肅，政風室 官員顯然違法失職，原告事後多次申訴，反應機關內種種不 法亂象，且身患重病，聲請調至其他較少問題之單位，不但 均未獲重視，連病假一律以最嚴厲方式嚴辦，原告還遭石發 基局長下令處以考績丙等、每日嚴密監管日誌、工作上百般 刁難，且加重工作負擔，意圖使原告被免職等不利處分。原 告先後向監察院及行政院提出檢舉，勞動部及勞保局官員違 反行政程序法第32條第1款及公務員服務法第17條迴避之規 定，持續迫害原告，並遭勞保局政風室官員將原告以「瀆職 等」罪移送法辦，為虛偽不實之誣告，勞保局無正當理由， 自107年起，年年將原告考績考列乙等最低70分，嚴重警告 意思明確，如今仍故技重施，明顯係因原告不願同流合污， 提起申訴及行政救濟之故，違反公務人員保障法第6條第1項



規定。原告為勞保局行政違法而舉發所附文書均非原告所保 管，且係為行政權益維護之公益，無何私用可言，勞保局竟 以109年5月26日保人二字第10960004890號令，違法將原告 處以申誡1次，另108年9月將原告調任至專戶管理科，以遂 行其犯行之延續，足證勞保局評定原告109年考績違反不當 聯結禁止原則，係重複評價及權力濫用。
㈢、公務人員平時成績考核紀錄表(下稱平時考核表)附記五記載 ，受考人當次考評項目中有Ｄ或Ｅ者，主管長官應與當事人面 談，而109年1-4月考核紀錄等級為3個C、2個D，無面談紀錄 ，109年5-8月考核紀錄等級為3個C、1個D，亦無面談紀錄， 被告應補充「面談紀錄」予原告，若無面談紀錄，則黃素惠 與連淑伶評定原告109年平時考績均有考列D等，卻未依法與 原告面談，渠二人考核之法律效果自為無效。
㈣、勞保局稱原告109年考績年度內無得考列甲等條件之具體事蹟 ，惟勞保局年年將所屬職員以75%的高比例評定甲等，每人 連續4年會取得3個甲等及1個乙等的評定，卻刻意將原告自1 07年度起年年考績乙等，且系爭考績處分(指乙證9)資料殘 缺不全，勞保局應提出其上所載1027員109年考績年度的考 績表、考核表及考績清冊全部資料，此為考績事件之訴訟標 的，勞保局有提出之義務，而銓敘部應提出勞保局送審之10 9年考績年度全部公務人員的考績分數與等第，以支持考績 評定之公平性與正確性。
㈤、考試院於80年代即已廢止黑官漂白的特考制度，各機關任用 人員如有違反公務人員任用法規定者，銓敘部應通知該機關 改正，並副知審計機關，不准核銷其俸給，情節重大者，應 報請考試院逕予降免，並轉監察院依法處理，此為公務人員 任用法所明定，而勞保局違法任用黑官高達709人，且情節 格外重大，原告公務人員晉陞之路，遭勞保局以黑官堵死， 銓敘部為公務人員任用法的主管機關，應依公務人員任用法 第30條規定覈實辦理，卻只核備編制表而未查核勞保局改正 ，自有失職瀆職等語。為此聲明求為判決：⒈復審決定及系 爭考績處分、系爭審定處分均撤銷。⒉勞保局就原告109年考 績，應為考核甲等之評定。　　　　
四、勞保局則略以：
㈠、黃素惠與連淑伶均係72年經甄選任用為臺閩地區勞工保險局 雇員，並均參加76年行政院所屬金融保險事業機構雇員升等 考試及格後，歷任助理員、辦事員等職，並調升為科長，雖 不具公務人員任用資格，然渠二人任職資格並無違法不當之 處，嗣勞保局配合政府組織再造改制為行政機關，依勞保局 組織法第6條第3項規定繼績任用至離職或退休時為止，並未



違反公務人員任用法第31條規定，渠二人作為原告之長官並 無違誤，自得依渠權限就原告平日之所作所為作成平時考核 表。況系爭考績處分並非由黃素惠、連淑伶所作成，而係經 勞保局代表人所為，平時考核表為原告長官對其平時表現之 觀察總結，為事實行為，自無所謂無效之可能。㈡、勞保局作成系爭考績處分，係依據原告平時之表現，由其長 官長期觀察部屬具體表現，就其學識、能力、操守及工作態 度為評定，為高度屬人性之判斷，勞保局對此有判斷餘地， 判斷如非出於錯誤之事實認定或資訊，亦無違反一般公認之 價值判斷標準及逾越權限或濫用權力之情形，除有諸此違法 情形外，法院應予尊重，認行政機關之考績決定並無不當之 處，而勞保局作成系爭考績處分之判斷並無任何違法之處， 程序上、實體上均無不妥或違誤，原告請求撤銷其109年度 年終考績核定，並重為考績甲等之核定，並無理由。勞保局 於復審答辯書所述，均只在解釋為何給予原告總分70分、等 次乙等之考績，原告出勤狀況並非優良(請假達10.5日)，且 有多次犯錯，屢勸不改，甚至變本加厲，任意指摘長官指導 措施，與同仁互動亦不佳，實難稱為稱職，僅以乙等核定， 已屬過寬，勞保局以原告此等表現作為考績評定之基礎，並 表明原告於復審書所述內容，與本件考績無關，勞保局給予 原告考績之分數與等次，均與原告先前依公務人員保障法提 起之救濟無關。
㈢、法律並未規定就原告進行面談應記載面談紀錄之強制性義務 ，勞保局前已多次提醒，仍未見原告改善，自得由行政機關 本於人事考評事項權責辦理。依平時考核表之附記所載，並 參酌行政院及所屬各機關公務人員平時考核要點(下稱考核 要點)第4點規定，所謂平時考核表之製作，屬於行政機關就 人事考核本於權責得以訂定並執行，是「面談紀錄」欄是否 填列，得本於業務需求而有相當判斷餘地，尤以此等附記在 於提醒主管長官要注意輔導表現不佳之人員改善，如主管長 官事實上已為相當提醒，或已有多次提醒，或已將考評結果 提示予受評者，亦足以使其瞭解，已可達前揭考核表之目標 。法律上既無強制製作面談紀錄，則作成與否，不影響平時 考核表其餘部分之記載效力，尤其若認無提醒改進之必要者 ，或如已多次提醒改進仍未有改善，則得不予填列，不致影 響考核過程與結果。勞保局勞工退休金組就原告109年的平 時成績考核時雖未作成面談紀錄，惟勞保局曾於107年9月18 日與原告進行員工面談並作成面談紀錄，當時即就原告工作 表現、工作態度等進行溝通討論，惟原告仍一再針對勞保局 相關作業原則等持歧異見解，雖經多次說明規範目的與理由



，仍未有見效，是本件考績前已有多次面談並商談其表現事 項，原告仍無正面改善，故109年未填列「面談紀錄」欄。 勞保局考量就原告之工作表現與態度等，已長期與其進行輔 導，仍未見原告改善，足認原告無再提醒改進之必要，原告 109年1至4月及同年5至8月平時考核表之「面談紀錄」欄固 未予填列，並未影響勞保局考評原告109年度年終考績之效 力。
㈣、原告調查證據之聲請，其待證事實均與本件事實無關，或無 調查之必要，觀其調查事證，多係其主觀認知，實與系爭考 績處分所憑之標準或據以認定事實無涉，原告要求調查勞保 局109年考績年度全部職員的考績分數與等第，除涉及高度 屬人性之判斷外，亦涉及勞保局考績評定之標準，應屬被告 行政秘密之範疇，若逕予公開，恐使其他人員亦效法之，將 影響所屬人員考績評定之公平性及正確性等語答辯。為此聲 明求為判決：原告之訴駁回。
五、銓敘部則以：
㈠、依公務人員考績法(下稱考績法)第4條第1項、第7條第1項、 第13條、第14條第1項及第16條規定，服務機關依據公務人 員平時成績紀錄及獎懲，評核公務人員之考績等次及分數， 銓敘部對各機關公務人員考績送審案，除發現有違反考績法 規情事，應退還原考績機關另為適法之處分外，僅係就原考 績機關所送考績案，據以辦理銓敘審定。基於公務人員考績 各等次之獎懲結果係法律所明定，本件原告以薦任第七職等 本俸五級475俸點辦理109年年終考績，既經勞保局核定考列 乙等(70分)，依上開規定，銓敘部據以銓敘審定原告109年 年終考績之獎懲結果為「依法晉年功俸一級為薦任第七職等 年功俸一級並給與半個月俸給總額之一次獎金」，並核敘薦 任第七職等年功俸一級490俸點，於法並無違誤。㈡、原告請銓敘部提供勞保局109年度公務人員考績等次及分數之 資料乙事，依檔案法第18條、政府資訊公開法第18條第1項 及個人資料保護法第5條、第15條規定，恕難提供，而原告 請銓敘部提供上開人員具體事蹟資料部分，以公務人員考績 等次及分數之評核係屬各機關長官之權責，銓敘部僅係就原 考績機關所送考績案，據以辦理銓敘審定，是各機關辦理考 績案送銓敘部審定時，無須檢附受考人具體事蹟資料，銓敘 部並無該等資料等語資為答辯。為此聲明求為判決：原告之 訴駁回。　　
六、本院查：
㈠、考績評分規定：　　
⒈考績法第1條規定：「公務人員之考績，依本法行之。」、第



2條規定：「公務人員之考績，應本綜覈名實、信賞必罰之 旨，作準確客觀之考核。」、第3條第1款規定：「公務人員 考績區分如左：一、年終考績：係指各官等人員，於每年年 終考核其當年一至十二月任職期間之成績。」、第4條第1項 規定：「公務人員任現職，經銓敘審定合格實授至年終滿一 年者，予以年終考績；……」、第5條規定：「(第1項)年終考 績應以平時考核為依據。平時考核就其工作、操行、學識、 才能行之。(第2項前段)前項考核之細目，由銓敘機關訂定 。」、第6條規定：「(第1項)年終考績以一百分為滿分，分 甲、乙、丙、丁四等，各等分數如左：甲等：八十分以上。 乙等：七十分以上，不滿八十分。……(第2項)考列甲等之條 件，應於施行細則中明定之。」、第9條規定：「公務人員 之考績，除機關首長由上級機關長官考績外，其餘人員應以 同官等為考績之比較範圍。」、第11條第1項規定：「各機 關參加考績人員任本職等年終考績，具有左列各款情形之一 者，取得同官等高一職等之任用資格：一、二年列甲等者。 二、一年列甲等二年列乙等者。」、第12條第1項第1款規定 ：「各機關辦理公務人員平時考核及專案考績，分別依左列 規定：一、平時考核：獎勵分嘉獎、記功、記大功；懲處分 申誡、記過、記大過。於年終考績時，併計成績增減總分。 平時考核獎懲得互相抵銷，無獎懲抵銷而累積達二大過者， 年終考績應列丁等。」、第13條規定：「平時成績紀錄及獎 懲，應為考績評定分數之重要依據。平時考核之功過，除依 前條規定抵銷或免職者外，曾記二大功人員，考績不得列乙 等以下；曾記一大功人員，考績不得列丙等以下；曾記一大 過人員，考績不得列乙等以上。」、第24條規定：「本法施 行細則，由考試院定之。」。
　⒉考試院基上授權訂定發布考績法施行細則第2條第1項規定： 「公務人員年終考績，於每年年終辦理，……」、第3條規定 ：「(第1項)公務人員年終考績，綜合其工作、操行、學識 、才能四項予以評分。其中工作占考績分數百分之六十五； 操行占考績分數百分之十五；學識及才能各占考績分數百分 之十。(第2項前段)考績表格式，由銓敘部定之。」其104年 12月30日修正理由謂：「(一)考試院本於憲定職掌，推動公 務人員考績法制改革，未來本法完成修正，受考人考核項目 將由現行工作、操行、學識、才能四項，修正為以工作績效 及工作態度為主，是對照現行及擬修正之考核項目及內涵， 且為落實考績覈實考評之意旨，現行四項考核項目占比確實 應予修正。(二)依考試院政策方向，未來受考人考核項目係 以工作績效占考績分數百分之七十、工作態度占考績分數百



分之三十予以規劃，而工作績效內涵實係含括受考人之實際 工作表現及成就其績效表現所具備之學識、才能等基本能力 在內，故在現行考核項目維持不變之前提下，為達成落實受 考人績效考核之目標，應適度調整現行工作、學識及才能三 項考核項目占比。另未來受考人考核項目所稱之『工作態度』 係屬執行職務或完成任務之態度，即現行公務人員考績表中 所定『工作』項下之主動(能否不待督促自動自發積極辦理)、 負責(能否任勞任怨勇於負責)、勤勉(能否認真勤慎熱誠任 事不遲到早退)等內涵，亦包括受考人對其公務人員身分所 應恪遵之廉能官箴，此係公務人員所應自持之核心價值之一 ，是『工作態度』範圍實係大於現行『操行』概念，故雖酌降操 行項目之占比，實係更加著重考核受考人整體工作態度之表 現。」、第4條規定：「(第1項)公務人員年終考績，應就考 績表按項目評分，除本法及本細則另有規定應從其規定者外 ，須受考人在考績年度內具有下列特殊條件各目之一或一般 條件二目以上之具體事蹟，始得評列甲等：一、特殊條件： (一)因完成重大任務，著有貢獻，獲頒勳章者。(二)依獎章 條例，獲頒功績、楷模或專業獎章者。(三)依本法規定，曾 獲一次記一大功，或累積達記一大功以上之獎勵者。(四)對 本職業務或與本職有關學術，研究創新，其成果獲主管機關 或聲譽卓著之全國性或國際性學術團體，評列為最高等級， 並頒給獎勵者。(五)主辦業務經上級機關評定成績特優者。 (六)對所交辦重要專案工作，經認定如期圓滿達成任務者。 (七)奉派代表國家參加與本職有關之國際性比賽，成績列前 三名者。(八)代表機關參加國際性會議，表現卓著，為國爭 光者。(九)依考試院所頒激勵法規規定獲選為模範公務人員 或獲頒公務人員傑出貢獻獎者。二、一般條件：(一)依本法 規定，曾獲一次記功二次以上，或累積達記功二次以上之獎 勵者。(二)對本職業務或與本職有關學術，研究創新，其成 果經權責機關或學術團體，評列為前三名，並頒給獎勵者。 (三)在工作或行為上有良好表現，經權責機關或聲譽卓著團 體，公開表揚者。(四)對主管業務，提出具體方案或改進辦 法，經採行認定確有績效者。(五)負責盡職，承辦業務均能 於限期內完成，績效良好，有具體事蹟者。(六)全年無遲到 、早退或曠職紀錄，且事、病假合計未超過五日者。(七)參 加與職務有關之終身學習課程超過一百二十小時，且平時服 務成績具有優良表現者。但參加之課程實施成績評量者，須 成績及格，始得採計學習時數。(八)擔任主管或副主管職務 領導有方，績效優良者。(九)主持專案工作，規劃周密，經 考評有具體績效者。(十)對於艱鉅工作，能克服困難，達成



任務，有具體事蹟，經權責機關獎勵者。(十一)管理維護公 物，克盡善良管理職責，減少損害，節省公帑，有具體重大 事蹟，經權責機關獎勵者。(十二)辦理為民服務業務，工作 績效及服務態度良好，有具體事蹟者。(第3項)公務人員在 考績年度內，有下列情事之一，不得考列甲等：……五、事、 病假合計超過十四日者。……(第5項)依第一項第一款第四目 至第八目、第二款第三目至第五目及第七目至第十二目各目 所定條件評擬甲等者或依第三項第六款情事，不得評擬甲等 者，應將具體事蹟記載於考績表備註及重大優劣事實欄內， 提考績委員會審核。」、第6條第1項規定：「受考人所具條 件，不屬第四條及本法第六條所列舉甲等或丁等條件者，由 機關長官衡量其平時成績紀錄及獎懲，或就其具體事蹟，評 定適當考績等次。」、第16條規定：「公務人員平時考核獎 懲，應併入年終考績增減分數。嘉獎或申誡一次者，考績時 增減其分數一分；記功或記過一次者，增減其分數三分；記 一大功或一大過者，增減其分數九分。前項增分或減分，應 於主管人員就考績表項目評擬時為之。獎懲之增減分數應包 含於評分之內。」、第17條規定：「本法第十三條所稱平時 成績紀錄，指各機關單位主管應備平時成績考核紀錄，具體 記載屬員工作、操行、學識、才能之優劣事實。其考核紀錄 格式，由各機關視業務需要，自行訂定。各機關單位主管對 其屬員之平時考核應依規定確實辦理，其辦理情形列入該單 位主管年終考績參考。」。
　⒊行政院訂定發布考核要點第1點規定：「行政院及所屬各機關 (以下簡稱各機關)公務人員平時考核，除法令另有規定外， 依本要點行之。」、第6點規定：「各機關首長及各級主管 對屬員之工作考核，應依據其所任職務之工作性質、職責程 度及其應具知能與專長，賦予一定範圍之工作項目及適當之 工作量，並就所賦予工作項目之處理情形列入平時成績考核 紀錄，如有應予獎懲者，應即移由人事單位處理。各機關各 級承辦人員，均應設置公文處理登記簿或其他工作記載簿冊 ，將實際處理之工作據實記錄，以供查核及平時成績考核之 參考。」、第7點規定：「各機關對屬員進行工作考核時， 應本全面品質管理原則，除考量其工作性質、數量及時效外 ，並應注意其處理之正確性、完整性及成本觀念，暨人際溝 通能力、團隊精神、工作態度、創造力、思考力、應變能力 ，對於表現優異與不合要求者，應列入紀錄。」。　⒋是可知，年終考績乃於每年年終考核公務人員當年度1至12月 任職期間綜合表現之評等成績，應務求準確客觀，其評分自 須以受評人平時成績考核與獎懲為重要依據，方符綜覈名實



之宗旨。而平時考核係按各該公務人員之工作、操行、學識 、才能等項目行之，年終考績得考列甲等者，除須具備評列 甲等所需特殊條件1目或一般條件2目以上之具體事蹟外，其 考績分數亦須達80分以上。若當年年終考績評計分數達70分 以上，而不滿80分者，除依法應予考列其他特定等第之情形 外，其等次即應適用考績法第6條第1項規定，予以考列乙等 。
㈡、評定程序規定：
　⒈考績法第14條第1項前段規定：「各機關對於公務人員之考績 ，應由主管人員就考績表項目評擬，遞送考績委員會初核， 機關長官覆核，經由主管機關或授權之所屬機關核定，送銓 敘部銓敘審定。」其86年6月4日修正理由謂：「二、依憲法 增修條文第14條第1項第3款規定，考試院應僅掌理考績之法 制事項，故本條文第1項原規定應配合修正為各機關公務人 員之考績案經考績委員會初核，機關長官覆核，並由主管機 關核定。三、配合憲法增修條文第14條第1項第3款及銓敘部 組織法修正草案第4、5條第3款之規定，將本條文『核定』二 字修正為『銓敘審定』。」、第15條規定：「各機關應設考績 委員會，其組織規程，由考試院定之。」、第16條規定：「 公務人員考績案，送銓敘部銓敘審定時，如發現有違反考績 法規情事者，應照原送案程序，退還原考績機關另為適法之 處分。」。
　⒉考績法施行細則第18條規定：「各機關辦理公務人員考績， 應由人事主管人員查明受考人數，並分別填具考績表有關項 目，送經單位主管，檢同受考人全年平時成績考核紀錄，依 規定加註意見後，予以逐級評分簽章，彙送考績委員會初核 。」、第19條第1項規定：「機關長官覆核所屬公務人員考 績案，如對初核結果有意見時，除未變更考績等次之分數調 整，得逕行為之外，應交考績委員會復議。機關長官對復議 結果，仍不同意時，得加註理由後變更之。」、第20條第1 項前段規定：「各機關公務人員年終考績辦理後，應按官等 編列清冊及統計表，併送核定機關核定後，送銓敘部依法銓 敘審定。」、第21條規定：「(第2項)上級機關核轉或核定 下級機關考績案時，如發現其有違反考績法規情事者，應退 還原考績機關另為適法之處理。(第3項前段)各機關考績案 經核定機關核定送銓敘部銓敘審定後，應以書面通知受考人 。」、第22條規定：「銓敘部依本法第十六條規定或核定機 關依前條第二項規定，對公務人員考績案，如發現有違反考 績法規情事，於退還原考績機關另為適法之處理時，或核定 機關依本法第十九條規定，查明各機關辦理考績人員有不公



或徇私舞弊情事，通知原考績機關對受考人重行考績時，原 考績機關應於文到十五日內處理。逾限不處理或未依相關規 定處理者，核定機關得調卷或派員查核；對其考績等次、分 數或獎懲，並得逕予變更。」。
　⒊考試院依上授權訂定發布考績委員會組織規程第2條規定：「 考績委員會委員之任期一年，期滿得連任。考績委員會置委 員五人至二十三人，除本機關人事主管人員為當然委員及第 六項所規定之票選人員外，餘由機關首長就本機關人員中指 定之，並指定一人為主席。主席因故未能出席會議者，得由 主席就委員中指定一人代理會議主席。考績委員會組成時， 委員任一性別比例不得低於三分之一。但受考人任一性別比 例未達三分之一，委員任一性別人數以委員總人數乘以該性 別受考人占機關受考人比例計算，計算結果均予以進整，該 性別受考人人數在二十人以上者，至少二人。第二項當然委 員得由組織法規所定兼任人事主管人員擔任；指定委員得由 機關首長就組織法規所定本機關兼任之副首長及一級單位主 管指定之。各主管機關已成立公務人員協會者，其考績委員 會指定委員中應有一人為該協會之代表；其代表之指定應經 該協會推薦本機關具協會會員身分者三人，由機關首長圈選 之。但該協會拒絕推薦者，不在此限。第二項委員，每滿四 人應有二人由本機關受考人票選產生之。受考人得自行登記 或經本職單位推薦為票選委員候選人。前項票選委員之選舉 ，採普通、平等、直接及無記名投票法行之，並得採分組、 間接、通訊等票選方式行之，辦理票選作業人員應嚴守秘密 ；其採分組、間接方式票選時，應嚴守公平、公正原則。」 、第3條第1款規定：「考績委員會職掌如下：一、本機關職 員及直屬機關首長年終考績、另予考績、專案考績及平時考 核獎懲之初核或核議事項。」、第4條規定：「考績委員會 應有全體委員過半數之出席，始得開會；出席委員半數以上 同意，始得決議。可否均未達半數時，主席可加入任一方以 達半數同意。前項出席委員應行迴避者，於決議時不計入該 案件之出席人數。考績委員會初核或核議前條案件有疑義時 ，得調閱有關資料，必要時並得通知受考人、有關人員或其 單位主管到會備詢，詢畢退席。」、第5條規定：「考績委 員會開會初核或復議年終(另予)考績時，應將考績清冊、考 績表及有關資料交各出席委員互相審閱、核議，並提付表決 ，填入考績表，由主席簽名蓋章後，報請本機關首長覆核。 」。
　⒋考核要點第3點第1項規定：「各機關公務人員平時考核，為 機關首長及各級主管之重要職責；應依據分層負責、逐級授



權之原則，對直屬屬員切實執行考核，次級屬員得實施重點 考核。」、第4點規定：「平時成績考核紀錄及獎懲，應為 考績評定分數之重要依據。各機關主管人員每年四月、八月 應考核屬員之平時成績，並將受考人之優劣事蹟記錄於平時 成績考核紀錄表，格式如附表。但各機關得視業務需要自行 訂定。主管人員應就前項考評結果，提出對受考人培訓或調 整職務等具體建議，並將考核結果有待改進者，提醒受考人 瞭解。第一項平時成績考核紀錄表，各機關於辦理年終(另 予)考績時，應依公務人員考績法第十四條第一項規定程序 遞送考績委員會辦理，並至少每半年密陳機關首長核閱一次 ，上級主管或機關首長並得隨時查閱。如發現有考核紀錄不 當或與事實不符者，得加註意見送請單位主管覆考或逕予更 正之。」其附表「(機關名稱)公務人員平時成績考核紀錄表 」之附記二載明：「平時考核紀錄等級分為5級，……平時考 核紀錄等級分述如下：Ｃ：表現均能達到要求水準(年度工作 計畫執行進度落後10%、並在20%以內，或與原訂目標差距10 %、並在20%以內者)。Ｄ：表現未盡符合基本要求(年度工作 計畫執行進度落後20%、並在30%以內，或與原訂目標差距20 %、並在30%以內者)」、附記六載明：「單位、職稱、姓名 、官職等級及工作項目欄，由受考人填列。平時考核紀錄等 級，個人工作、操行、學識、才能重大優劣事蹟，面談紀錄 ，綜合考評及具體建議則由主管人員填列；『直屬主管綜合 考評及具體建議』欄由受考人之直屬主管予以考評填列並簽 章，『單位主管綜合考評及具體建議』欄則由處室主管等機關 內部單位主管予以考評填列並簽章。」而考核要點前揭規定 係行政院為達人事行政管理之目的，參照考績法及其施行細 則之本旨，依其職權為規範各機關內部秩序及運作所必要而 頒定之行政規則，核與考績法前述規範與目的尚無不符，未 違反法律保留原則，自得為勞保局援以適用。
　⒌綜上，有關公務人員之考績評定程序，乃由主管人員就考績 表項目評擬，遞送考績委員會初核，機關長官覆核，考績委 員會應有全體委員過半數之出席，出席委員過半數同意議決 通過送核。又考績委員會係由機關首長指定一定性別比例、 機關適當層級、協會推薦會員及受考人票選產生之委員5至2 3人組成，並由機關首長指定其中1人為主席，委員每滿4人 應有2人由機關受考人票選產生，當事人對於考績核定(評定 總分、等次)及獎懲結果(晉級、獎金)如有不服，均得依公 務人員保障法提起復審。此應可謂已具正當法律程序之要件 ，如考績委員會委員之組成、會議程序及決議均符合上開規 定，即可認立場公正之考績委員會已踐行正當程序。



㈢、公務人員俸給法第1條規定：「公務人員之俸給，依本法行之 。」、第2條規定：「本法所用名詞意義如下：一、本俸： 係指各職等人員依法應領取之基本給與。二、年功俸：係指 各職等高於本俸最高俸級之給與。三、俸級：係指各職等本 俸及年功俸所分之級次。四、俸點：係指計算俸給折算俸額 之基數。……」、第4條規定：「(第1項第2款)公務人員俸級 區分如下：二、薦任分四個職等，第六至第八職等本俸各分 五級，年功俸各分六級，第九職等本俸分五級，年功俸分七 級。(第2項)本俸、年功俸之俸級及俸點，依所附俸表之規 定。」其俸表規定：「七職等本俸五級俸點：475；七職等 年功俸一級俸點：490」、第16條第1項規定：「公務人員本 俸及年功俸之晉敘，依公務人員考績法之規定。」、第24條 第1項規定：「公務人員俸級經銓敘部銓敘審定後，如有不 服，得依公務人員保障法提起救濟；……」考績法第7條第1項 規定：「年終考績獎懲依左列規定︰一、甲等︰晉本俸一級， 並給與一個月俸給總額之一次獎金；已達所敘職等本俸最高 俸級或已敘年功俸級者，晉年功俸一級，並給與一個月俸給 總額之一次獎金；已敘年功俸最高俸級者，給與二個月俸給 總額之一次獎金。二、乙等︰晉本俸一級，並給與半個月俸 給總額之一次獎金；已達所敘職等本俸最高俸級或已敘年功 俸級者，晉年功俸一級，並給與半個月俸給總額之一次獎金 ；已敘年功俸最高俸級者，給與一個半月俸給總額之一次獎 金。……」又依考績法第14條第1項前段、第16條及同法施行 細則第13條第4項、第20條第1項規定，公務人員考績案雖須 送銓敘部銓敘審定，惟銓敘部縱發現有違反考績法規情事， 應退還原考績機關另為適法之處分，而無權逕行變更；且公 務人員之平時考核獎懲，無庸送銓敘部銓敘審定。再依最適 功能理論，服務機關對於所屬公務人員之任職表現最為清楚 ，由其應訴最為適當。足徵公務人員之考績權限應歸屬於服 務機關，銓敘部則有適法性監督之權限，其就公務人員考績 案所為之銓敘審定，核屬法定生效要件，並於服務機關通知 受考人時發生外部效力。從而，公務人員如單就年終考績評 定不服，原則上應以服務機關為被告；如對銓敘部基於掌理 公務人員敘級、敘俸職權所為考績獎懲結果(晉級、獎金、 留原俸級)之銓敘審定不服，則應以銓敘部為被告(最高行政 法院107年9月份第1次庭長法官聯席會議決議參照)。再者， 我國公務人員考績之評定，原則上雖由考績委員會透過民主 化合議機制作成，惟為貫徹機關長官領導統御，最終決定權 仍屬機關長官。因此，法院於審查考績評定合法與否時，於 機關長官同意考績委員會評定時，審查重點在於考績委員會



之組織、程序及判斷是否合法；但如終係因機關長官不同意 考績委員會復議之結果，而以加註理由方式變更復議結論時 ，法院所審查之重點，即不在於考績委員會初、復議階段， 而在於機關長官逕予變更之決定是否合法(最高行政法院106 年度判字第99號判決參照)。
㈣、上開事實概要欄所述之事實，有原告公務人員履歷表(本院卷 一第153-165頁)、勞保局公務人員109年度考績表(即外放乙 證5，當庭核與原本相符，見本院卷一第241頁，且已非限制 閱覽，見本院卷二第319頁)、勞保局110年2月1日保人二字 第11060000361號函(本院卷一第277頁、卷二第157-159頁) 、系爭審定處分(本院卷一第483-484頁、卷二第153-155頁) 、勞保局110年2月26日保人二字第11060001661號考績(成) 通知書(本院卷一第45頁)及簽收清冊(本院卷一第189頁)、 復審決定書(本院卷一第77-89頁)及送達證書(復審卷第123 頁)等件在卷可稽，堪認為真。經查：
⒈行政法院就所有公法上爭議，除法律別有規定外，均得為合 法性監督，而為法之控制(行政訴訟法第1條、第2條規定參 照)，惟基於權力分立及事件性質之考量，於若干領域中， 例如在具有高度專業性(如與環保、醫藥、電機、新興科技 等有關之風險效率預估或價值取捨)，或因機關屬性係由專