確認僱傭關係存在等
臺灣高雄地方法院(民事),重勞訴字,111年度,11號
KSDV,111,重勞訴,11,20230607,1

臺灣高雄地方法院民事判決
111年度重勞訴字第11號
原 告 孟素珍
訴訟代理人 蔡尚宏律師
被 告 荷商葛蘭素史克藥廠股份有限公司台灣分公司


法定代理人 余慧明
訴訟代理人 陳筱文律師
吳文淑律師
上當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院民國（下同）112年5
月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：伊於89年進入被告公司擔任業務專員，從事行銷 推廣，100年升任為呼吸道產品線業務經理，109年12月改任 疫苗產品線業務經理，負責向婦產科、小兒科等醫事單位推 廣疫苗產品，並管理組織下業務員。被告於111年3月29日對 伊為線上約談，同年6月27日通知於同月29日進行機密會談 ，伊在機密會談當日才知被告以8項違規嫌疑詢問伊是否承 認，但因被告所指之8項違規行為，並未告知明確之時間、 地點等足以特定之具體事項，是伊僅能就所瞭解及推測之內 容，向被告說明伊並無違規情形，而被告又於同年7月13日 下午1時30分，在臺北晶華酒店與伊進行「meeting」，由人 事主管以中英文夾雜方式表示，伊未達公司期待，要終止聘 僱，並拿出終止僱傭契約協議書（下稱系爭終止僱傭契約協 議書），伊在焦慮下僅得詢問一旁的法務主管要如何應對， 法務主管建議在系爭終止僱傭契約協議書最後簽註後述之「 乙方進行申覆程序」等文字，嗣後並進行申覆之答辯及說明 ，惟被告仍通知申覆不成立。因系爭終止僱傭契約協議書之 簽訂，是雇主濫用經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手 段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響勞工決定 及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約 內容，對勞工顯失公平，並損及誠信與正義，屬以間接方法 違反或以迂迴方式，規避勞動基準法第12條第1項之禁止規 定，是系爭終止僱傭契約協議書之簽訂當屬無效，故請求確 認兩造間僱傭關係仍存在，另請求被告應給付約定之工資（ 暫以新台幣【下同】12萬元計算請求）。並聲明：㈠確認兩



造間僱傭關係存在；㈡被告應自111年7月14日起，按月於當 月20日給付原告12萬元，及自各該月給薪日之翌日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息。
二、被告抗辯：兩造間僱傭契約之終止係基於所簽署之系爭終止 僱傭契約協議書，上開協議書是原告在締約完全自由下所簽 訂，並無原告所指顯失公平或損及誠信、正義之情形，且原 告簽署系爭終止僱傭契約協議書後，可立即獲得後述之退職 金、預告工資、特別給付、離職金，亦可得舊制退休金251 萬4,556元，是原告係基於本身之權益而簽訂系爭終止僱傭 契約協議書，該協議書之協議內容不可能有無效之情形。並 聲明：原告之訴駁回。
三、兩造之不爭執事項：
㈠兩造於111 年7 月13日簽訂系爭終止僱傭契約協議書，雙方　　同意於111 年7 月18日24時起合意終止僱傭契約，另約定最　　後工作日為111 年7 月13日，在原告完成離職交接手續離職　　後，被告將於111 年8 月13日前支付以下之優惠退職金：退　　職金137 萬1,576 元、預告工資22萬8,596 元、特別給付24　　萬7,320 元、離職金157 萬3,300 元。最後並註記「乙方　　（指原告）保留但書：乙方將依甲方程序提出申覆，若申覆　　成功撤銷解職處分時，則本協議書自動失效」。 ㈡被告於111 年10月14日委請律師寄發存證信函，通知關於在　　終止僱傭契約協議書加註之「乙方（指原告）保留但書：乙　　方將依甲方程序提出申覆，若申覆成功撤銷解職處分時，則　　本協議書自動失效」約定，於原告111 年7 月22日檢具相關　　資料及書面答辯，循該公司相關程序提出申覆，依相關規定　　指派申覆聽證人審查，於8 月17日召開申覆聽證會，聆聽原　　告口頭答辯後，已於9 月5 日正式通知原告維持紀律委員會　　員處分之決定，原告除可領取上開終止僱傭契約協議書約定　　之優惠退職金外，並可領取先前所保留之舊制退休金，請原　　告簽署「勞工退休金給付通知書」、「本人聲明書」，以便　　核發。
四、就兩造爭執事項之判斷：
　㈠系爭終止僱傭契約協議書之效力：　
　　兩造不爭執其等於111 年7 月13日簽訂系爭終止僱傭契約協 議書，雙方同意於111 年7 月18日24時起合意終止僱傭契約 ，另約定最後工作日為111 年7 月13日，在原告完成離職交 接手續離職後，被告將於111 年8 月13日前支付以下之優惠 退職金：退職金137 萬1,576 元、預告工資22萬8,596 元、 特別給付24萬7,320 元、離職金157 萬3,300 元。最後並註 記「乙方（指原告）保留但書：乙方將依甲方程序提出申覆



，若申覆成功撤銷解職處分時，則本協議書自動失效」（見 兩造不爭執事項㈠），原告主張系爭終止僱傭契約協議書之 簽訂，是雇主濫用經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手 段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響勞工決定 及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約 內容，對勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，屬以間接方 法違反或以迂迴方式，規避勞動基準法第12條第1項之禁止 規定，是系爭終止僱傭契約協議書之簽訂當屬無效，被告抗 辯系爭協議書是原告在締約完全自由下所簽訂，並無原告所 指顯失公平或損及誠信、正義之情形。經查：
　⒈按勞動基準法第12條第1項規定，勞工有該條項所列情形之一 者，雇主得不經預告終止契約，故雇主非有該項各款之事由 ，不得任意不經預告終止契約，此為民法第71條所稱之禁止 規定，如有違反，自不生終止之效力（效力規定）。準此， 雇主倘故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手 段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及 選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內 容，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即屬以間接 之方法違反或以迂迴方式規避上開條項之禁止規定。於此情 形，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約 為無效，以落實勞基法依據憲法第15條、第152條及第153條 規定而制定之本旨，此固有最高法院103年度台上字第2700 號民事判決要旨可資參照。然私法自治及契約自由仍為私法 之基本原則，而需予以尊重，是上開所謂「雇主倘故意濫用 其經濟上之優勢地位，藉『合意終止』之手段，使勞工未處於 『締約完全自由』之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞 工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致勞工顯失公 平，並損及誠信與正義者」，必須達於雇主完全無協調意願 ，且遞約結果對勞工顯有重大不利益之要件，始得謂「雇主 以間接之方法違反或以迂迴方式規避上開條項之禁止規定， 於此情形，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終 止契約為無效」。　　　
　⒉系爭終止僱傭契約協議書係事先繕打完成，僅最終預留由勞 雇雙方簽署欄位之制式文書，此有該協議書附卷可稽（見本 院㈠卷第35至38頁，且兩造不爭執該協議書係由被告預先準 備，於111 年7 月13日在臺北晶華酒店進行「meeting」時 ，當場由被告人員提出交由原告簽署，雖堪認被告有利用雇 主經濟上優勢地位，以達合意終止終止兩造間勞動契約關係 之情形。但被告既同意由原告在協議書最後註記「乙方（指 原告）保留但書：乙方將依甲方程序提出申覆，若申覆成功



撤銷解職處分時，則本協議書自動失效」等語，顯見被告就 其預先準備之終止兩造間勞動契約行為，並非毫無協調空間 。且被告既同意原告在完成離職交接手續離職後，將支付如 下之優惠退職金「退職金137 萬1,576 元、預告工資22萬8, 596 元、特別給付24萬7,320 元、離職金157 萬3,300 元」 ，此與雇主依勞動基準法第12條第1項規定，不經預告終止 勞動契約之情形下，勞工根本無法取得資遣費（退職金或離 職金）、預告期間工資之情形相較，堪認遞約結果對勞工非 必屬重大之不利益，是認原告並不得援引上開最高法院民事 裁判要旨，逕自主張兩造就系爭終止僱傭契約協議書之簽訂 無效，即系爭終止僱傭契約協議書之簽訂對兩造有其效力。　㈡本件申覆程序之處理是否適法及系爭終止僱傭契約協議書是 否自動失效：　
　　原告主張其在進入申覆程序後，被告並未說明其違反哪些工 作規則而達到解僱程度，且申覆程序之成員有3位，包括法 務主管林致寬、人事主管林子豪、新加坡人資主管Amy，但 林子豪、林致寬銜被告之命於111年7月13日，與其簽訂系爭 終止僱傭契約協議書，再次擔任申覆程序成員，無客觀公正 可言，反而未使其主管參加申覆程序，故申覆流程僅為形式 。被告抗辯「紀律處分政策和程序」（下稱系爭程序）是其 公司針對特定員工涉有違紀行為時，所適用之處理程序，依 系爭程序第4點規定「調查應掌握時效進行，並且應由不涉 及實際聽證結果之獨立調查人員執行，可由GSK（被告公司 簡稱）外部人員擔任獨立調查人員」、「參與調查之人員應 了解，除陪同調查之員工外，自己不得和任何人論及調查， 包括參與調查之人亦同。任何洩密之情事會破壞調查之公平 性，故將一律從嚴辦理」。本件調查事件係由國外獨立調查 團隊進行調查，由紀律委員會以合議方式作成認定，委員會 組成為國際區域層級，位階在其公司之上，且有嚴格保密規 定，其公司根本無從預期或判斷調查結果，且依系爭程序第 11點規定「主申覆聽證人應不受原本之決議影響，並且有權 推翻或維持原紀律處分決議，或是減輕處分，但是不得加重 原本之處分」，即紀律處分及嗣後之申覆程序，性質上僅屬 對員工之評價考核，本件之紀律處分並未被執行，但因兩造 簽訂之系爭終止僱傭契約協議書有應原告請求加註申覆之程 序，即以申覆成功作為系爭終止僱傭契約協議書之解除條件 ，故才進行申覆程序。經查：
　⒈被告就其上開所辯之系爭程序規定，已提出規定之文書為證 （見本院㈠卷第333至349頁），經核相符，且原告並未提出 與系爭程序規定不同之反證，該所辯自堪信為真實，且核上



開系爭程序之規定，堪認對勞工並無不利。
　⒉如上所述，系爭終止僱傭契約協議書係在兩造合意下所簽訂 ，且關於「乙方（指原告）保留但書：乙方將依甲方程序提 出申覆，若申覆成功撤銷解職處分時，則本協議書自動失效 」，即申覆程序之加註，係依原告之要求所增列，則關於申 覆結果是否成功撤銷解職處分，並導致系爭終止僱傭契約協 議書之失效，除非有特別明顯之雇主刻意操縱情形（類如民 法第101條第1項規定「因條件成就而受不利益之當事人，如 以不正當行為阻其條件之成就者，視為條件已成就」），否 則原告當不得因申覆結果對其不利，而欲單方否決依其意所 加註之申覆程序效力。又原告雖主張申覆程序有如下對其不 利之缺失，即未說明其違反哪些工作規則而達到可能被解僱 程度、申覆程序組成成員對其不利，惟查：
　⑴如上所述，系爭程序之規定對勞工並無明顯不利，而關於是 否應明確告知勞工其違反之工作規則，及違反程度是否已接 近被解僱程度等，此攸關整體制度之設計，在系爭程序規定 對勞工無明顯不利之前提下，外人並無權干涉雇主此部分之 設立規定權責，且原告亦未明確指出本件之情形，具體違反 哪一部份之系爭程序規定，則自難據此認為本件之申覆程序 有何明顯之瑕疵。
　⑵先不論主申覆程序之聽證人是否如原告所主張，包括法務主 管林致寬、人事主管林子豪，但並無證據顯示上開法務及人 事主管參與申覆，即屬對原告不利之安排，亦無證據顯示由 原告主管參與申覆，即必然對原告有較為有利之結果，則亦 難據此認為本件申覆之人事安排上有何明顯之瑕疵。　⒊綜上，系爭終止僱傭契約協議書之簽訂，難認有雇主濫用經 濟上之優勢地位，影響勞工「締約完全自由」，使勞工蒙受 重大不利益而顯失公平之契約無效情形，且以申覆成功作為 系爭終止僱傭契約協議書解除條件，此屬雇主退讓而同意勞 工加註之約定，在系爭程序之規定對勞工並無不利，而勞工 亦無法具體指出申覆程序有何違反系爭程序規定之情形下， 原告當不得僅因申覆程序之結果對其不利，逕自主張系爭終 止僱傭契約協議書之簽訂因申覆結果而失效。
五、綜上所述，系爭終止僱傭契約協議書之簽訂有效，且不因申 覆結果而失效，則兩造間之勞動契約關係，業經系爭終止僱 傭契約協議書之簽訂而合意終止，原告訴請確認兩造間之勞 動契約關係（僱傭關係）仍存在，另訴請被告給付約定之工 資（含法定遲延利息），於法均屬無據，均應予以駁回。再 者，本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據 ，經審酌認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明



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六、據上論結，原告之訴為無理由，判決如主文。　　　　中　　華　　民　　國　　112 　年　　6 　　月　　7 　　日 勞動法庭 法　官　鄭峻明
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　112 　年　　6 　　月　　7 　　日 書記官　洪光耀