臺灣臺北地方法院民事判決
110年度重勞訴字第39號
原 告 林玉丞
訴訟代理人 陳守煌律師
吳語蓁律師
被 告 台灣華可貴股份有限公司
法定代理人 神谷佳尚
訴訟代理人 劉志鵬律師
劉素吟律師
賴怡欣律師
上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國112年3月29
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
（一）按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下 列各款情形之一者，不在此限：二、請求之基礎事實同一 者。三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者。七、不甚礙 被告之防禦及訴訟之終結者，民事訴訟法第255條第1項第 2款、第3款、第7款定有明文。
（二）經查，原告原起訴時之訴之聲明為：1、確認兩造間僱傭 關係存在。2、被告應自民國110年2月5日起至准許原告復 職日止，按月於每月5日給付原告新臺幣（下同）107,300 元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息。3、被告應給付原告2,998,965元，及自110 年4月20日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。4、 第2、3項聲明部分，願供擔保，請准宣告假執行。嗣於11 2年3月22日以民事綜合辯論意旨狀追加備位聲明：1、確 認兩造間委任關係存在。2、被告應自110年2月5日起至准 許原告復職日止，按月於每月5日給付原告107,300元，及 自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之 利息。3、被告應給付原告2,873,126元，及自110年4月20 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。4、第2、3 項聲明部分，願供擔保，請准宣告假執行，並減縮先位聲 明（即原訴）第三項為：被告應給付原告2,873,126元， 及自民國110年4月20日起至清償日止，按週年利率5%計算 之利息，有民事綜合辯論意旨狀可稽（見本院卷第883頁
至第884頁）。被告固不同意原告所為追加及變更，然本 院審酌：
1、追加備位之訴部分：
本件原告固係於本院112年1月18日倒數第2次言詞辯論程 序，已當庭諭知下一次即112年3月29日言詞辯論程序行將 言詞辯論終結，並請兩造提出言詞辯論意旨狀時，始於最 後言詞辯論期日庭前1週之112年3月22日以民事言詞綜合 辯論意旨狀為此追加，實屬未適時為訴之追加，而有遲滯 訴訟之嫌。然本院審酌原告追加備位之訴，乃請求本院就 兩造間之勞務關係是否屬委任關係為審判，而就此爭點兩 造於先前已有充分之攻擊防禦，且其基礎事實均屬同一， 本院得引用先前原告主張兩造間為僱傭關係時，兩造所提 出之證據資料及辯論內容為審判，亦無礙於被告為防禦及 本件訴訟之終結，基於紛爭解決一次性，避免兩造復就同 一事實而另起新的訴訟，而造成兩造之勞力、時間、費用 之耗費及增加司法之負擔，本院認仍合於民事訴訟法第25 5條第1項第2款、第7款之規定，准予追加。 2、減縮先位訴之聲明第3項部分：
此部分依民事訴訟法第255條第1項第3款，原告減縮應受 判決事項之聲明，程序應屬合法。
貳、實體方面：
一、原告主張：
原告自92年4月1日起任職被告公司，擔任被告總務部副理， 94年10月1日起升任總務部經理，97年4月1日起擔任北部營 業部經理，100年3月間，經被告由臺北調職至中壢，於100 年3月15日擔任受注業務室經理至110年2月4日止，離職前月 薪為107,300元。詎被告於110年2月4日委任被告訴訟代理人 劉志鵬律師通知原告，以原告「盜用公司印信、偽造委任契 約」為理由，經被告公司獎懲委員會決議後，依民法第549 條及被告公司工作規則第61條第1項第6款規定終止兩造間之 契約法律關係。原告認被告前揭終止勞動契約或委任契約之 事由並非事實，故被告之終止並非合法。且被告亦有積欠原 告調派津貼、年終獎金差額、年終獎金及紅利等金額：（一）兩造間應屬僱傭關係：
1、原告入職時為不具主管身分之員工，其後始晉升擔任主管 職務。原告係於94年10月間已升任經理人，被告卻於95年 4月始補行公司法第29條第1項第3款之「選任程序」，並 於95年6月12日辦理經理人變更登記。前揭選任程序僅係 為符合行政作業而為之；且原告之「報酬」從未經過董事 會決議，而係由訴外人即被告公司陳文燿副總經理與原告
談定後辦理。甚且原告係於110年2月4日始遭解僱，被告 卻於未告知原告之情況下，先於109年12月間以不合法之 決議程序解任原告之「經理人」，更於109年12月22日已 完成經理人變更登記顯見該「經理人」登記根本與兩造間 勞動關係無涉。且本件110年2月4日解僱原告之決議係由 被告「獎懲委員會」為之，而非經被告董事會決議，顯然 被告本身並無原告係依公司法第29條第1項第3款選任之經 理人之認知，故解僱時亦未經董事會決議。
2、原告雖擔任「經理人」之職務，然原告之工作、請假需遵 循被告內部之管理規則，且需服從工作規則之約束。且原 告對外無單獨代表被告之權限，所為任何決策，仍需上呈 主管決定，此顯與公司法上之「經理人」權限差距甚大。 另原告每年度尚需接受考核，考績並直接與年終獎金相關 ，同時自本件原告受開除之處分為懲戒委員會所為，即可 知原告依被告內部規則，有接受懲戒之義務；是以原告工 作之內容、地點、時間、方式、處務事務之權限等，均需 服從被告之指揮、監督，非擁有自主權限，其與被告間具 有組織上、人格上從屬性。又原告支薪固定，考核成績亦 影響原告年終獎金之取得，兩造間亦有經濟上之從屬性。 則兩造間自屬僱傭關係。
3、被告提出訴外人加得顧問股份有限公司精算報告之報價文 件及保密契約書，而抗辯稱原告為經理級以上要角，有代 表公司簽署文件之決策權，然原告於入職被告公司時，就 人事相關之文件，本即負有一定範圍之簽核權，與「經理 人」身分無涉。原告升任經理長達15年，被告竟僅能提出 上開對外簽名之文件，此益徵原告確實無獨立對外之權限 ，與公司法上之「經理人」差距甚遠。
4、且若被告確係認為兩造間為委任關係，被告於109年12月 間既已解任原告之經理人，何以未曾通知原告已解任之情 事，反持續與原告協商離職事宜，其後更於110年2月4日 再次通知解僱原告？甚至被告於訴訟中更自承「109年12 月17日之董事會決議，目的僅在配合兩造契約終止之協商 、辦理經理人變更登記而已」等語，堪認兩造間確實係僱 傭關係。且依證人鍾文岳律師之證述，被告顯未將109年1 2月17日解任之事告知當時正與原告協商離職事宜之證人 鍾文岳律師，甚至於解任經理人程序辦理後，還持續授權 證人鍾文岳律師與原告協商離職時間，更堪認兩造間為僱 傭關係。
（二）被告於110年2月4日依被告公司員工工作規則第61條第1 項第6款、民法第549條規定終止兩造間之契約法律關係並
非合法：
1、被告係以原告有「盜用公司印信、偽造委任契約之情事」 終止勞動契約，惟原證1之委任契約書（下稱系爭委任契 約）確實係訴外人即被告時任副總經理及管理統括部長陳 文燿先生代表被告與原告簽訂，非原告偽造而成。且據該 文件作成時點，當時公司大小章係由陳副總經理保管，而 非由原告管理。被告為迴避履行系爭委任契約履行，竟未 經查證且無實際證據，以揣測及不實之原因解僱原告，甚 至被告於其所謂「查證」之過程中，佯稱原告「宣稱五十 嵐總經理知悉」，使訴外人即被告總經理五十嵐為避免涉 入糾紛而有被證5之迴避性防禦式回應，再據該被證5送交 其他人員及獎懲委員會，更未給予原告自清之機會，造成 獎懲委員先入為主，而作成對原告不利之決定，已嚴重侵 害原告之名譽，且該解僱顯係不合法。
2、原告於92年4月1日起受僱於被告臺北總公司擔任一般職員 ，與被告間係僱傭關係。93年知悉被告欲升任其為經理人 時，原告確實因擔憂日後是否將無勞動基準法（下稱勞基 法）之保障，而向時任副總經理及管理統括部長陳文燿反 應。陳副總經理當時為被告臺北總公司之實際最高負責人 ，且為總務部最高主管，所有決策多由其決定，公司大小 印鑑亦係由陳副總經理持有。被告雖有提出被證4文件， 辯稱「原告擔任總務主管，負責保管被告大小章及用印等 事宜，即曾因督導不周，任由下屬擅自使用公司大小印而 遭被告以通知書警告」等語，被證4文件作成之日期為92 年10月13日，原告當時甫到任被告半年，被告豈可能會將 重要之大小章交由原告保管。被證4當次實際情況為陳副 總經理外出洽公，但有下屬表示十分緊急，要求總務部之 助理小姐從陳文燿副總經理處拿取公司大小章，蓋用於未 經審核之建材事業部銷售契約。事實上被告當時之總經理 係將所有日常作業權限均授權予陳文燿副總經理，陳副總 經理亦為總務部最高主管，公司大小章亦係由其持有，正 因如此，被證4事件發生時總經理完全不知情。因陳副總 經理外出無法處理，原告知悉此種不符程序之情事後，立 即向總經理呈報。為顧及陳副總經理以及負責人顏面，才 會以通知書方式辦理，此參被證4文件內容載記為「業務 上督導不周」，且未有任何懲罰之記載（因事實上與原告 無涉，此通知書目的在警惕總務部之所有員工）即可知。 另被證4左側手寫部份更有訴外人黃鳳聲課長明文建議「 公司印鑑專人保管為宜」、「若有急件應有應變程序遵循 較妥」等語，自其手寫文字，正得推論被告當時內部管控
情況確實是「沒有專人保管」大小章，否則黃鳳聲課長無 需撰寫「公司印鑑專人保管為宜」之建議文字，此再再顯 示原告當時確實未保有公司大小章，何來所謂保管疏失？ 且被證4中明確載記「督導責任」，此係針對同仁將未經 主管核准之文件擅自用印一事，而非針對公司大小章之「 保管責任」。
3、因被告當時之總經理有將所有日常作業權限均授權予陳副 總經理，是以當陳副總經理代表被告與原告簽訂系爭委任 契約書，表明原告雖升任為經理人，但雙方勞務關係仍依 勞基法處理，並提供系爭委任契約供原告留存時，原告自 然認為係經被告高層協商後之決定。被告固提出與前總經 理五十嵐宣夫先生間之書信，稱其表示「不曾使用這個版 本的委任契約」，也「不曾同意或授權」，且稱條款內容 不合理，不會一年前就簽署等語，然被告每月需用印之文 件至少10件，多時甚至有百件，且本事件發生已逾15年， 不復記憶實係常態，且五十嵐前總經理僅表示「有無遭盜 用是非常嚴肅的事情，建議YKK台灣公司審慎應對」。更 何況當時原告之上級為陳文燿副總經理而非古川裕二先生 ，被告辯稱有去信原之上級古川裕二先生，顯係對於公司 組織理解有誤，且古川裕二先生之回答明示「除非五十嵐 先生將權限讓給陳副總經理」，證實前總經理五十嵐先生 確實得將權限授與陳副總經理，而由陳副總經理與原告締 結系爭委任契約之方式辦理，且自古川裕二先生之說法， 亦無法證實被告所宣稱原告偽造文件之情事。
4、被告提出被證14「附件A董事會之具體權限」，辯稱本件 關於離職金非總經理授權範圍，是以不可能授權陳副總經 理。然被證14文件係於97年3月29日訂定，然系爭委任契 約係在93年10月1日簽立，正式升任為94年10月1日，追認 之董事會決議為95年4月作成，斯時尚未制定被證14，無 從抗辯系爭規則之訂定逾越授權範圍。
5、又被告其他員工並未與被告有類同系爭委任契約之約定， 乃因每名員工與公司間之勞動契約本即各自獨立，與其他 員工之條件不同，顯為常態。
6、系爭委任契約之約定，係因被告於93年10月份有升任原告 之想法，惟原告年資尚淺，恐遭質疑，故被告陳副總經理 向原告提議締約，未來將升任原告，且雙方已有原告如無 意外將任職至退休日止之合意，方有被告解除原告之委任 契約需支付離職（退休）金之記載，反之原告終止契約， 被告完全不用給付任何離職金，此約定事實上係限制原告 不得任意離職。且兩造協商離職事宜之期間，原告即有表
示得於公證人處提供系爭委任契約正本予被告確認，係被 告不願回應，並非原告拒絕交付。兩造最終於110年1月26 日合意原證5協議書，詎被告於雙方談妥後，突然於110年 2月4日強行要求原告交出所有公務用品後離開被告公司， 並提供原證6通知書稱已開除原告，未能簽署原證5協議書 與原告拒絕提供系爭委任契約毫無關聯。被告實係為迴避 履行系爭委任契約而解雇原告，顯非合法。又以放大鏡觀 察系爭委任契約原本，明顯係黑字在下、紅色印文在上， 並非偽造；縱退步言之，系爭委任契約係如被告所述印文 蓋用在前，亦無從據此指控原告偽造契約。
7、綜上，被告解雇原告並非合法，原告自得請求確認兩造間 僱傭關係存在，及請求被告應自110年2月5日起給付薪資 。
（三）被告應給付原告調派津貼、104年至108年年終獎金差額及 109年度年終獎金及紅利共2,873,126元： 1、調派津貼部分：
原告於100年3月受被告上級請託，轉調中壢協助前，被告 公司之主管已表明有調派津貼補助，且原告亦已確認被告 公司內部有「台灣YKK國內調派旅費規定」，經理、副理 之每月旅費為12,000元，並非一次性之赴任費，而無論其 性質為何，被告從未給付任何調派之補償。被告另辯稱有 補助過路費、提供用車、油費等，但前述費用及用車本係 被告公司提供之一般出差配置，而與調派津貼不同。原告 屢向被告不斷反應上情，均未獲置理。原告自調職迄至11 0年2月，共計119個月，調派津貼每月12,000元，總計被 告尚積欠調派津貼1,428,000元。
2、年終獎金部分：
原告主張之年終獎金為依被告公司薪資規定明定之薪資給 付，性質應屬經常性給付。被告於104年至108年均有發放 年終獎金，然經原告依原證3標準核算後，尚有如原告民 事準備（四）暨聲請調查證據狀附表2（下稱附表2）所示 之差額未給付完足，被告變動支給比例，未經經營會議決 議。至於109年之年終獎金，被告亦有發放予全體員工， 縱被告辯稱原告考績為D，然查核原證3標準，仍應發放。 故被告應補足104年至108年年終獎金差額673,870元、109 年度年終獎金及紅利771,256元，及自兩造110年4月19日 勞資爭議調解不成立翌日起算之法定利率利息。（四）爰依兩造間勞動契約提起本件訴訟等語，並為先位聲明： 1、確認兩造間僱傭關係存在。2、被告應自110年2月5日 起至准許原告復職日止，按月於每月5日給付原告107,300
元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息。3、被告應給付原告2,873,126元，及自110 年4月20日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。4、 第2、3項聲明部分，願供擔保，請准宣告假執行。備位聲 明依委任契約法律關係：1、確認兩造間委任關係存在。2 、被告應自110年2月5日起至准許原告復職日止，按月於 每月5日給付原告107,300元，及自各期應給付之次日起至 清償日止，按週年利率5%計算之利息。3、被告應給付原 告2,873,126元，及自110年4月20日起至清償日止，按週 年利率5%計算之利息。4、第2、3項聲明部分，願供擔保 ，請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）兩造間之契約為委任關係，並非僱傭關係： 1、依民法第528條、公司法第29條第1項第3款之規定，經董 事會決議委任者，應屬委任經理人，而非勞工。本件被告 已依公司法第29條第1項第3款之程序，於95年4月1日選任 原告擔任經理人，原告並於97年4月1日起擔任北部營業部 經理，於100年3月15日起擔任受注業務室經理。原告任職 於被告公司十餘年間，所擔任之職務均為經理級以上之要 角，並享有代表公司簽署文件之決策權限。
2、兩造間未有人格、經濟及組織上從屬關係。況依企業經營 ，分層管理乃屬常態，委任經理人享有部份決定權限之同 時，於企業授權範園內從事業務，仍須接受董事會之指揮 ，並為公司利益考量而服從指示，惟此並不影響委任經理 人與公司間委任關係之事實。
3、兩造間既屬委任關係，被告自得依民法第549條隨時終止 契約，被告透過獎懲委員會之程序終止委任契約，僅係為 保障原告之申訴權利，而被告保留追究原告偽造文書刑事 責任之權利，並非屬勞動關係上之「懲戒」，原告不得據 此主張兩造間為僱傭關係。
（二）被告依民法第549條、員工工作規則第61條第1項第6款規 定，終止與原告之委任契約關係應屬合法：
1、被告依民法第549條第1項之規定，本得隨時終止委任契約 。
2、系爭委任契約所記載之製作時間為93年，當時有權決定動 用被告公司大小印之五十嵐前總經理，及原告當時之直屬 主管古川裕二先生明確表示不曾同意、授權或知悉原告於 系爭委任契約上上蓋用被告公司大小印，足見該委任契約 非屬真正。
3、又原告與被告協商離職金長達1個月後，方突然提出系爭
委任契約，且始終拒絕提出原本，刻意阻攔被告核實，亦 拒絕擔保該契約之真正。又觀諸系爭委任契約之形式，被 告公司之大章係先用印，用印後才打印黑色文字，從而明 顯呈現黑色文字在上、紅色印文在下，不合於一般企業慣 習。且被告公司從未使用系爭委任契約版本之契約，亦不 可能在原告剛任職1年餘，尚未升任經理人前即與原告簽 署系爭委任契約，更不可能與原告約定同意給付前1年度 所得6倍金額之超高額離職金。
4、原告擔任總務部副理時，曾於曾因合約書用印未經總經理 許可，任由部屬擅自使用公司大小章而收受92年10月13日 之書面警告。系爭委任契約日期為93年10月1日，惟原告 實際上94年10月1日才升任經理人，由此更可合理推斷： 原告係利用保管公司印信之便，先盜蓋公司及負責人之印 章於空白紙上，再印製契約書內容於上，偽造系爭委任契 約。
5、五十嵐前總經理辦理被告公司各項事務均親力親為，即令 係一般單純、簡易之行政流程如交際費用之審核等，五十 嵐前總經理亦親自為之。五十嵐前總經理既明確表示未曾 同意於該委任契約上用公司大小印，更否認知悉或授權本 件用印事宜，該委任契約顯非真正。原告曾於獎懲委員會 會議中向被告表示：五十嵐先生亦知悉系爭委任契約等語 ，，經五十嵐先生親自撰信否認該契約之真實性後，原告 方改口辯稱五十嵐先生應為不復記憶云云，原告之主張前 後矛盾。縱如原告所稱，當時被告公司「實際最高負責人 」為陳前副總經理，則五十嵐前總經理應無「每月用印文 件甚多」導致不復記憶之問題。又系爭委任契約之內容非 屬尋常，被告又未與其他經理人簽署相同版本之委任契約 ，若五十嵐前總經理曾授權陳前副總經理與原告簽訂之， 以該委任契約之特殊性，應有所記憶，而非嚴正否認該契 約之內容。
6、依公司法第208條第4條之規定及被告公司之董事會規則， 員工離職金係董事會權限，縱系爭委任契約為真實，亦不 可能單純由五十嵐前總經理授權予陳前副副總經理即可辦 理，需由董事會或常務董事會方能做決定。系爭委任契約 應屬偽造。
7、原告身為被告公司高階經理人，應具備誠實、廉潔之品格 、信用及操守，原告之行為涉犯刑法偽造私文書、行使偽 造私文書罪，對雙方間之委任契約關係己生嚴重千擾，致 被告完全喪失對原告之信賴，無法期待雙方間之契約關係 持續，被告公司懲戒委員會乃於110年2月4日決議依民法
第549條、員工工作規則第61條第1項第6款規定，不經預 告予以開除、終止契約，並經被告公司於110年2月4日以 原證6通知通知原告終止契約關係，故兩造間之委任契約 業於110年2月4日合法終止。
8、被告雖於109年12月17日董事會決議辦理原告之經理人解 任登記，惟此僅係配合當時契約終止之協商進度辦理經理 人變更登記，蓋因兩造自109年11月19日開始協商終止契 約，對於終止契約已有共識，期間僅在於協商退休金外之 加給金額額度，而因被告公司董事會每3個月召開一次， 於預期兩造將終止契約前提下，稍提前於109年12月董事 會決議解任原告經理人職務。詎原告突於12月28日提出系 爭委任契約、要求大幅提高加給金額，甚至始終拒絕提出 系爭委任契約正本供被告核實，方延宕協商進度。因原告 之工作內容及職稱並未改變，故上開董事會決議並不影響 兩造間之委任契約關係自110年2月4日方終止之結果。（三）縱認兩造間為僱傭關係，被告依工作規則第61條第1項第6 款、勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款終止契 約關係，亦屬合法：
勞工達反忠誠履行勞務之義務者，即屬違反勞動契約，若 此等行為足使雇主完全喪失對勞工之信賴，不能期待雇主 繼續勞動契約或僅持續至預告期間者，雇主得依法不經預 告終止勞動契約。依前揭說明，足見被告以原告違背職務 ，未經被告授權，達法盜蓋被告公司及負責人之印章，顯 嚴重違反對被告之忠誠義務，影響被告之商譽、信用及交 易相對人之權益甚鉅，自屬「違反勞動契約，且情節重大 ，縱兩造為僱傭關係，被告亦得終止勞動契約。（四）原告請求給付調派津貼，並無理由：
被告公司「薪資規定」於103年8月21日公布於被告公司內 網中，所有員工均得隨時參閱，原告自應受其拘束。依上 開薪資規定第6條之約定，均未見原告所主張之「調派津 貼」。又依被告「國內調派旅費規定」規定，赴任旅費僅 係一次性而非按月發給之補償。更況上開國內調派旅費係 被告針對調動地點較遠、須搬家赴任之同仁，給付一次性 之赴任旅費，以補貼搬家之費用；然原告居住地點為臺北 ，中壢仍屬合理之通勤範圍，且原告實際上仍居住於臺北 ，並無搬遷之事實，亦不符合赴任旅費之給付資格。（五）原告主張被告應給付其104年至109 年之紅利及年終獎金 之差額，並無理由：
1、被告公司之年終獎金應屬恩惠性給與，被告公司對於如何 裁量、計算年終獎金，或須經何等程序等，均屬公司內部
裁量權，原告並無任意干涉之權限。年終獎金額度既非固 定且非當然可領取，自不具有對價性與經常性給與之性質 ，並非工資。縱人事考核表之等第評價有繁簡之分，亦不 影響被告公司有掌控年終獎金額度計算之決定權限。 2、被告公司年終獎金之計算方式，依照職級與當年度考績等 第，設定不同乘數，並每年依照營運狀況與員工個別情形 調整年終獎金之月數。年終獎金計算方法並未經被告之經 營管理會議決議，原告亦未舉證說明被告之年終獎金計算 方法如有變動需經過經營管理會議決議之依據為何。被證 15-1至15-6下方均已有包含總經理在內之高階經理人用印 或簽章，已可證上開證據之真實性。
3、縱被告公司基於尊重工會之立場，每年均會告知工會，當 年度預計將提出 「盈餘之百分之幾」發放年終獎金給員 工，並與工會交換意見，被告公司再據以訂定該年度各等 第與各職級員工得領取之年終獎金月數，惟上開模式僅係 交換意見、了解工會想法，並非正式團體協商程序，因此 並無作成任何書面紀錄，最終仍係由被告自行決定，且並 無經內部經營會議決議之必要，況有無經過經營會議決議 ，純屬被告之內部程序，無從作為原告之請求依據。本件 依原告之考績等第核算後，均無短發原告年終獎金。 4、依被告公司「薪資規定」第8條第10款約定，紅利屬於被 告如有盈餘得發放，而非應給付之項目，亦僅屬於被告之 恩惠性給與，原告請求被告發給紅利，顯欠缺請求權基礎 。況若被告當年度如有盈餘，將於次一年度6月經股東會 決議以後，方發放紅利。原告請求被告給付109年之紅利 ，然被告109年之紅利係於隔年度即110年7月方發放，原 告於110年2月4日己不在職，依薪資規定之內容，原告並 不具有請領109年紅利之資格。
（六）被告以前詞置辯，並聲明：1、原告之訴及假執行之聲請 均駁回。2、如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假 執行。
三、兩造不爭執之事實：
（一）原告於92年4月1日到職，擔任被告總務部副理。嗣94年10 月1日起，原告擔任總務部經理，97年4月1日起擔任北部 營業部經理，100年3月間，經被告由臺北調職至中壢，於 100年3月15日擔任受注業務室經理至110年2月4日止。（二）原告收受被告終止兩造間契約法律關係之通知前，月薪為 107,300元。
（三）原告於94年10月1日升任經理，被告公司董事會議事錄記 載係於95年4月1日通過原告之經理人升任案，並於95年6
月12日經濟部准予變更登記原告為經理人。被告並於109 年12月間向經濟部申請變更登記經理人資料，註記原告狀 態為離職。
（四）被告於110年2月4日委任被告訴訟代理人劉志鵬律師交付 原證6通知書予原告，依民法第549條及被告公司工作規則 第61條第1項第6款規定終止兩造間之契約法律關係。兩造 對於原證6通知書之形式真正不爭執。
（五）原告嗣於110年3月16日向臺北市政府勞動局申請調解，因 原告工作地在桃園市中壢區，移由桃園市政府勞動局調解 ，並於110年4月19日調解不成立。
四、得心證之理由：
本件兩造爭執之點在於：（一）兩造間之契約法律關係為委 任關係或僱傭關係？（二）如為僱傭關係，被告於110年2月 4日依被告公司員工工作規則第61條第1項第6款、民法第549 條規定終止兩造間之契約法律關係，是否合法？原告請求確 認兩造間僱傭關係存在，是否有理由？（三）如為委任關係 ，原告請求確認兩造間委任關係存在，是否有理由？（四） 原告請求被告給付100年3 月至110年2月間之調派津貼共計1 ,428,000元、104年至108 年年終獎金差額673,870元、109 年度年終獎金及紅利771,256元，是否有理由？茲分述如下 ：
（一）兩造間之契約法律關係為委任關係或僱傭關係？ 1、按公司法第29條第1項及第127條第4項之規定，固可認經 理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱 傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以 公司員工職務之名稱逕予推認；而委任契約與勞動契約固 均約定以勞務之提供作為契約當事人給付之標的，惟委任 契約之受任人處理委任事務時，具有獨立之裁量權或決策 權，得自行決定處理一定事務之方法，以完成事務之目的 ；勞動契約則係當事人之一方，在從屬於他方之關係下提 供職業上之勞動力，他方給付報酬之契約。又員工與公司 間究係勞動契約或委任契約，應依雙方實質上權利義務內 容、從屬性之有無予以判斷，而非以職稱、職位為區別； 是勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別， 在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織 上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之性質 ，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判 斷（最高法院97年度台上字第1510號、106年度台上字第2 907號、110年度台上字第572號判決意旨參照）。又基於 勞動基準法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成
立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護 勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分 從屬性，即足成立勞動契約關係（最高法院110年度台上 字第90號、109年度台上字第2215號判決意旨參照）。 2、就本件兩造勞務提供關係，究屬僱傭關係或委任關係乙節 ，經查：
（1）被告固抗辯稱：原告係經被告公司董事會於95年4月1日 決議任命，並經公司登記為經理人，故兩造間應屬委任 關係，並提出被告公司董事會會議紀錄、經濟部核准被 告公司變更登記函文及被告公司95年6月12日變更登記 表等件影本為其論據（見本院卷第119頁至第127頁）。 惟揆諸前揭解釋，尚難逕以原告之職稱及形式上任命之 程序逕認定兩造間之法律關係即屬委任關係，而需進一 步觀察兩造間是否有人格上、組織上及經濟上之從屬性 ，藉以判斷兩造間為僱傭關係或委任關係。
（2）本件原告主張其工作、請假需遵循被告內部管理規則， 且需遵守工作規則之拘束等節，被告乃未爭執，且參諸 被告所提被告公司之工作規則及薪資規定（見本院卷第 159頁至第165頁），已堪認原告工作之內容、地點、時 間、方式均需受被告之指揮、監督，並無自主決定之空 間。而原告之薪資並非經董事會決議而定之，亦係依前 揭薪資規定決定而固定，縱係受有獎金，亦係基於原告 受被告公司考核後，依其考核之等第決定獎金發給之金 額。且如本件原告受被告於110年2月4日終止契約時， 亦係由被告公司之「獎懲委員會」認定原告違反被告公 司工作規則第61條第1項第6款之約定後而終止，而非僅 以董事會決議終止（見本院卷第157頁至第158頁），更 堪認被告對原告有懲戒之權限。被告固舉原告曾簽署之 訴外人加得顧問股份有限公司（下稱加得公司）文書為 證（見本院卷第337頁至第342頁），抗辯稱原告有代表 公司簽署文件之獨立權限等語，然細觀上開文書之內容 ，似僅為加得公司對被告公司提出精算報告之報價，且 參諸後附之保密契約書內容，簽名欄位中之甲方即被告 公司，其代表人亦為時任總經理五十嵐宣夫，而非原告 （見本院卷第341頁），則是否得據此認定原告有獨立 代表被告公司之權限，尚屬有疑。縱認原告在前揭狀況 有代表被告公司對外締結契約之權限，然依前揭最高法 院判決之意旨，基於保護勞工之立場，只要有部分從屬 性即得認定成立勞動契約關係。則本件兩造間有上開人 格上、組織上及經濟上之從屬性，應認定屬僱傭契約，
且有勞基法之適用。
3、綜上，本院認兩造間之勞務提供關係應屬僱傭關係，而非 委任關係。
（二）如為僱傭關係，被告於110年2月4日依被告公司員工工作 規則第61條第1項第6款、民法第549條規定終止兩造間之 契約法律關係，是否合法？原告請求確認兩造間僱傭關係 存在，是否有理由？
1、被告原抗辯兩造間為委任關係，且原告有偽造系爭委任契 約而違反被告公司員工工作規則第61條第1項第6款之情事 ，故被告得隨時終止委任契約云云。然兩造間之契約應屬 僱傭關係，業經本院認定如前，則被告自無從依民法第54 9條第1項之規定終止兩造間之契約法律關係。 2、惟被告另抗辯稱：縱認兩造間為僱傭關係，因原告有偽造 系爭委任契約情事，而屬嚴重違反忠誠義務，有違反被告 公司工作規則第61條第1項第6款之情事，故被告得依勞基 法第12條第1項第4款終止勞動契約等語。原告主張該終止 勞動契約不合法，並請求確認僱傭關係存在，本院即應審 認被告據以終止勞動契約之事由，是否合乎勞基法第12條 第1項第4款所定要件。
3、按勞基法第12條第1項第4款規定「違反勞動契約或工作規
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