給付資遣費等
臺灣臺中地方法院(民事),勞訴字,111年度,140號
TCDV,111,勞訴,140,20230203,2

臺灣臺中地方法院民事判決
111年度勞訴字第140號
原 告 蔡佳玲
訴訟代理人 胡達仁律師
被 告 天陽航太科技股份有限公司

法定代理人 本田芳樹
訴訟代理人 陳秋伶律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國111年12月28
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：
一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者 ，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其 訴訟以前當然停止；有訴訟代理人者不適用之；另承受訴訟 人，於得為承受時，應即為承受之聲明；民事訴訟法第170 條、第173條及第175條第1項分別定有明文。本件被告法定 代理人於訴訟中已變更為甲○○○，有公司變更登記表1份可參 ，並由甲○○○具狀聲明承受訴訟（見本院卷第255至263頁） ，經核與前開規定相符，應予准許，合先敘明。二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但請求之 基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。原告起訴原聲明第三項請求被告於「變革小組 、Task team之LINE群組」及「被告公司之公布欄」連續7日 刊登如起訴狀附件二所示之道歉啟事；嗣具狀變更聲明為被 告應於「變革小組、Task team之LINE群組」及「被告公司 之公布欄」連續7日刊登本件判決書（見本院卷第139至141 頁），核其變更聲明前後均係基於如貳所述之基礎事實， 揆諸首開法條規定，應予准許。
貳、實體部分
一、原告主張：原告自民國（下同)100年3月11日起受僱於被告 ，擔任會計副理，平均月薪為新臺幣（下同）5萬2,641元。 被告未事先通知原告提出申辯書，亦未通知原告列席備詢， 即於110年9月13日召開人評會，以原告利用會計主管職務提 供他人公司資料洩漏公司業務上機密、辱罵其他員工等情為 由，決議原告違反員工獎懲作業管理辦法（下稱獎懲辦法） 4.21條第5、21、24、25款，合計懲處3大過而解僱原告。惟



原告並無上開違反勞動契約或工作規則之情事，被告顯係非 法解僱。原告於110年10月8日以寄發存證信函之方式，通知 被告因遭其非法解僱，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條 第1項第6款終止兩造勞動契約，自得請求被告給付資遣費27 萬6,690元、預告工資5萬2,641元，並開立非自願離職證明 書。另被告將前開懲處結果以公告方式，誣指原告有洩漏公 司業務上之機密及辱罵員工等情事，已嚴重貶抑原告人格、 名譽之社會評價，請求被告賠償30萬元之精神慰撫金，並登 載本件判決作為回復名譽之方式。爰依勞工退休金條例第12 條、勞基法第16、17、19條、就業保險法第11條第3項、民 法第18條第1項、第184條第1項前段、第195條第1項等規定 提起本訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告62萬9,331元， 及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息 。㈡被告應開立載有原告之姓名、性別、出生年月日、身分 證字號、職務內容、到職日期、離職日期，離職原因為非自 願離職之服務證明書予原告。㈢被告應於「變革小組、Task team之LINE群組」及「被告公司之公布欄」連續7日刊登本 件判決書。㈣第一項聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行 。
二、被告則以：原告擔任會計人員，明知其應負保密義務，因業 務需求需提供公司營業秘密予第三人時，應事先經權責主管 核准，然原告無視被告先後於110年9月3日、同年月8日之警 告，一再將不正確或未經公司確認財務資料，私下以單獨郵 寄或密件副本方式提供給訴外人黃亞興、連榮義等人，已違 反獎懲辦法4.21條第5、21、25款之規定。且原告對於下屬 長期有出言辱罵及威脅如「沒帶腦袋、耳朵沒開、或威脅要 處理員工」等人身攻擊言語之情況，經被害人提出正式申訴 ，確違反獎懲辦法第4.21條第24款之規定。原告前開行為確 已違反勞動契約或工作規則而情節重大，人評會始作成記3 大過解僱決定，被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩 造勞動契約，並無不當。原告違法行為證據確鑿，且勞基法 第12條未規定應事先給予勞工申辯機會始可解僱，不能僅因 未事先給予原告申辯機會即認定解僱原告不合法。且人評會 作成決定後，被告有委由律師正式告知結果及理由並當場詢 問對於結果有無意見，是被告已盡力給予原告申辯機會，原 告據此主張被告違法終止勞動契約，並無理由。兩造勞動契 約既經被告於110年9月13日依勞基法第12條第1項第4款合法 終止，原告主張兩造勞動契約係其依勞基法第14條第1項第6 款終止，並請求資遣費、預告工資及非自願離職證明書即皆 無理由。又被告解僱原告合法有據，且係依據人評會調查事



實所作出之處分決議後公告，並無故意或過失侵害其名譽權 或人格權之情事，其請求名譽受損30萬元損害賠償及公告判 決，顯無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執 行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，請准供擔保免為假執行 。
三、兩造不爭執之事項（見本院卷第307至309頁）：　㈠原告自100年3月11日起受僱於被告擔任會計副理乙職，月平 均工資為5萬2,641元。
㈡103年11月10日被告財務長黃宸君(Eva Huang)以電子郵件寄 發給所有財務會計部（下稱財會部）同仁(包含原告)內容： 「會計作業為記錄公司營運的語言，因此財會人員可以看到 公司內部之所有帳務，…請各位務必遵守保密原則，除董事 長之外，任何人詢問有關帳務內容的資訊，尤其與人相關之 成本，請都先詢問過我再回覆。」
㈢108年2月27日被告財會部及管理部部門會議宣導同仁應遵守 之職業道德及職責與執行業務注意事項中記載：「⒎保密原 則：妥慎保管公司(雇主/主管) 相關資料及隱私之保密性， 除法令另有規定外，禁止洩漏各資料或為不當使用之情形」 、「注意事項:⒈對外(含公司外部及財會部/管理部以外單位 ) 的往來郵件請副本給主管。⒉其他主管(除董事長外) 或同 仁要求(如請求協助或資料提供)，請務必先經過主管同意， 即是相同需求相同對象，亦需先徵詢主管同意。」原告有簽 到並參與會議。
㈣110年5月21日被告召開股東常會，選任黃亞興及連榮義代表 時碩工業股份有限公司法人擔任被告董事，任期自110年5月 21日至111年5月19日止。
㈤110年9月3日時任被告執行長甲○○○寄發電子郵件予包含原告 在內之所有員工：「Also,let me notice that please cop y to me every time when Donald（黃亞興）/Hank（黃榮 興）send message to Aviocast people,or Aviocast empl oyee send info to Donald/Hank.」被告財務長黃宸君於當 日將此電子郵件轉發給原告並稱「Important(重要) 」。 ㈥110年9月8日甲○○○再次透過被告董事長秘書乙○○以屬性「高 度重要性」之電子郵件發文被告全部員工(包含原告) ：「⒈ 在董事長未在台灣期間，本田董事長指派我們的主要股東時 碩集團董事長黃亞興先生，代理本田董事長與執行長甲○○○ 先生合作，共同決定一些公司的重大事務。⒉董事會同仁和 股東都不是天陽的員工，未事前經由古立中副總、黃宸君財 務長、陳澤明精鑄事業處處長、林志宏砂鑄事業處處長，以 及我（執行長）等高階主管的內部批准，不得將內部機密訊



息透漏給外部」。
㈦原告有如本院卷第101至113頁、第121至125頁、第249至251 頁單獨或以密件副本方式寄發電子郵件及其附件予黃亞興（ 全部）及連榮義（110/9/10上午9時13分寄發如本院卷第123 至125頁所載）。
㈧110年9月10日原告寄發電子郵件予黃亞興、連榮義，內容如 本院卷第127頁被證10所載。
㈨110年9月9日被告財會部員工楊莉瑄向被告對原告提出職場霸 凌申訴。
㈩110年9月13日被告召開人評會，決議原告違反獎懲辦法4.21 條第5、21、25款懲處大過兩支及職位調降、違反第4.21條 第24款，懲處大過乙支，合計懲處3支大過、職位降調（免 除副理職）而解僱原告，理由為：「㈠蔡員利用會計主管的 職務，將公司重要資料未經權責主管同意，故意將其轉寄或 提供給他人，且亦已導致公司業務執行上的困難或衝突，經 主管勸導後，仍不聽從指示任意妄為。違反DP-OT-021營業 秘密保密辦法，未依公司工作規則有保守營業秘密之義務， 而故意洩漏。忽視組織職責，違反經理人誓言，未以最正直 與符合道德的方式，從事會計作業及主管職務。該員已明顯 不適任會計工作，且不適任主管職務。㈡蔡員利用會計主管 的職務，時常辱罵共同工作及它單位之員工，已造成人身攻 擊，被害人心理受創及影響其他同仁之工作氛圍。」（下稱 系爭獎懲內容）
原告於110年10月8日寄發沙鹿郵局193號存證信函，函知被告 因遭其非法解雇，故終止勞動契約並向被告請求給付資遣費 、預告工資及精神賠償，另請求被告開立非自願性離職證明 書予原告及應將系爭獎懲公告內容撤銷，重發獎懲公告於被 告獎懲公告欄上，藉以回復原告名譽等語，經被告收受。 被告於110年11月4日以台中工業區郵局261號存證信函函覆拒 絕原告所請，經原告收受。
原告於110年9月14日向臺中市政府勞工局提出勞資爭議調解 申請書，110年12月2日兩造於臺中市政府勞工局進行勞資爭 議調解，因兩造無共識而調解不成立。
被告獎懲辦法第4.41條規定：「人事評議委員會對於交付懲 戒或降調案件，應將原送文件抄交被付懲戒或降調之員工， 並指定期間命其提出申辯書。被付懲戒降調之員工不於指定 期間內提出申辯書或不到會備詢者，人事評議委員會得逕為 懲戒之議決。對於員工懲戒或降調案件，管理部應於人事評 議委員會開議前三日，將相關文件及被付懲戒或降調員工之 申辯書，以密件印發各委員審閱。」




被告未依獎懲辦法第4.41條將原送文件抄交被付懲戒或降調 之員工即原告，並指定期間命其提出申辯書。
四、本件兩造爭執之點，應在於：㈠兩造勞動契約終止事由及日 期為何？係被告依勞基法第12條第1項第4款或原告依勞基法 第14條第1項第6款規定終止勞動契約？㈡原告請求被告給付 資遣費27萬6,690元、預告工資5萬2,641元及開立非自願離 職證明書有無理由？㈢原告因系爭獎懲內容，請求被告給付 名譽損害賠償30萬元，並在「變革小組、TASK team 之LINE 群組」或「被告公司之公告欄」連續7日刊登本判決書，有 無理由？茲分述如下：
㈠兩造勞動契約於110年9月13日由被告依勞基法第12條第1項第 4款規定終止，原告請求被告給付資遣費27萬6,690元、預告 工資5萬2,641元及開立非自願離職證明書，為無理由：　⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經 預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。而判斷 是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、 初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危 險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係 之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性 解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響 雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當 之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼 續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大 」之要件，以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建 立（最高法院104年度台上字第1227號判決參照）。至於是 否達此「情節重大」之程度，則應依社會一般通念，審酌評 估該行業性質、職場文化暨違規行為造成之影響、是否可歸 責於勞工、有無賦與勞工必要保障程序等項，平衡雇主與勞 工之利益而妥為判斷。
　⒉依被告獎懲辦法第4.21條第5、21款規定：員工屢次不服從主 管之命令及指揮，經勸導不聽者；對於相關認證系統或內控 制度，故意不遵守，致使本所蒙受重大損失者，被告得予以 記大過，有被告獎懲辦法1份附卷可稽（見本院卷第163至17 6頁）。108年2月27日，原告有參與之被告財會部及管理部 部門會議宣導同仁應遵守之職業道德及職責與執行業務注意 事項中記載：「注意事項:⒈對外(含公司外部及財會部/管理 部以外單位) 的往來郵件請副本給主管。」110年9月3日下 午5時26分，甲○○○寄發電子郵件予包含原告在內之所有員工 ：「Also,let me notice that please copy to me every time when Donald（黃亞興）/Hank（黃榮興）send messag



e to Aviocast people,or Aviocast employee send info to Donald/Hank.」被告財務長黃宸君於當日下午6時3分將 此電子郵件轉發給原告並稱「Important(重要) 」。110年9 月8日甲○○○再次透過被告董事長秘書乙○○以屬性「高度重要 性」之電子郵件發文被告全部員工(包含原告) ：「⒉董事會 同仁和股東都不是天陽的員工，未事前經由古立中副總、黃 宸君財務長、陳澤明精鑄事業處處長、林志宏砂鑄事業處處 長，以及我（執行長）等高階主管的內部批准，不得將內部 機密訊息透漏給外部」等情，為兩造所不爭執。而原告隸屬 被告財會部，被告執行長及財務長為其主管，有被告組織架 構圖1紙存卷可憑（見本院卷第149頁），堪認原告有遵守前 揭業務注意事項及被告執行長指示之義務。
　⒊惟原告分別於110年9月3日上午8時31分、9月7日下午12時8分 、1時5分及57分、7時17分、11時43分、9月9日下午10時32 分、9月10日上午9時13分單獨或以密件副本方式寄發如本院 卷第101至113頁、第121至125頁、第249至251頁所示電子郵 件及其附件予黃亞興（全部）及連榮義（110/9/10上午9時1 3分寄發如本院卷第123至125頁所載）。觀諸原告寄發之內 容均為被告會計報表如何列計各科目內容、如何採用會計準 則等聯繫事項，其寄發之附件包含「原料標準和實際用量差 異」、「ID-Adm HR Accounting change202108」、「20210 8_事業處損益表及營業成本表」、「202108_CFT綜合報表」 等件，並經原告自承為被告公司高階主管每月月報會議資料 ，並非一般公開資訊（見本院卷第340頁），足見該等信件 內容均為原告職務上持有之財務、會計資料。依前揭業務注 意事項，原告於寄發該等信件予非隸屬財會部之黃亞興及連 榮義時，均應寄發副本予其主管使主管知悉；復依前揭甲○○ ○於110年9月3日之明確指示，原告傳送資訊予黃亞興或連榮 義時，均應副知甲○○○。原告明知上開各項指示，卻拒不遵 從，屢次單獨或以密件副本之方式寄發其職務上所職掌之各 項財務資訊予黃亞興；甚於110年9月8日甲○○○再次申明未經 主管同意不得洩漏內部機密事項予非屬被告員工之之董事會 成員後，以該信件內容為附件，於同年月10日寄發信件予黃 亞興及連榮義稱：「前天收到執行長的命令，如附件，不言 自明了…另外我有問Robert，LCM的淨變現價值是售價扣除管 理費15%喔…以上如有疑問，請私下問我吧…不然我會掛點的 ，感謝你」等語（見本院卷第127頁），顯見原告已確知不 得於未報告主管之情形下傳送該等財務資訊予黃亞興予連榮 義，猶為避免甲○○○、黃宸君等主管知悉，刻意以密件副本 或單獨寄信之方式傳送上述各項內容，已造成被告內控機制



之重大損害，確有違反獎懲辦法第4.21條第5、21款之情事 ，被告據此處以原告2大過之懲戒，核屬有據。　⒋原告雖主張黃亞興為代理董事長，有權閱覽該等資訊，其傳 送該等內容並無違反工作規則等語。惟查，黃亞興及連榮義 固自110年5月21日至111年5月19日止代表時碩工業股份有限 公司法人擔任被告董事，並經甲○○○於前述110年9月8日信件 陳明：「被告前董事長本田恆夫指派黃亞興於其未在台灣期 間，代理董事長與執行長甲○○○先生合作，共同決定一些公 司的重大事務」等語；然依前揭業務注意事項，原告寄發信 件予財會部外部單位時，均有副知主管之義務；縱使為董事 長直接交辦事項，亦應盡速轉達主管（見本院卷第241頁） ，足見依被告內控機制，就原告職務上執掌、聯繫之各事項 ，無論傳送對象是否為董事長，原告均有報告主管知悉之義 務。原告身為被告會計副理，掌握被告重要財務資訊，明知 其有此等報告義務，復經甲○○○多次明確提示傳送予黃亞興 之資訊均應副知執行長後，仍執意以刻意隱匿之方式為上開 行為，自已違反被告獎懲辦法第4.21條第5、21款甚明，原 告此節主張，核屬無據。
　⒌又依被告獎懲辦法第4.21條第24款，員工對於其他共同工作 之員工有侮辱之行為者，得予以記大過（見本院卷第170頁 ）。而原告對其下屬楊莉瑄曾稱「沒帶腦袋、耳朵沒在開的 ，都沒在聽嗎」等語，並常於每月結帳期間責備下屬，導致 楊莉瑄常常被罵到爆哭、影響其工作自信等情，業經楊莉瑄 提出職場霸凌申訴，並陳明有人證王書紋、黃偉新等人為證 ，有職場霸凌申訴表1紙在卷可查（見本院卷第129頁）。由 此可徵被告於認定有無職場霸凌事實時，並非僅依據申訴人 申訴內容評定，仍須參酌申訴人提出之人證、物證予以認定 ，則被告依上開申訴內容調查審認後，以原告違反獎懲辦法 第4.21條第24款規定處以1大過之懲戒，亦屬有據。原告雖 否認有上開情事，並稱縱有上開情事亦屬正當指導下屬行為 等語，惟其並未提出任何證據以實其說；且依上開申訴內容 ，稱人「沒帶腦袋、耳朵沒在開的」等語確有貶抑他人智識 、注意能力之意，已逾越正當指導下屬之合理範圍，是原告 此節主張，要非可採。
　⒍依被告獎懲辦法第4.26條第42款，員工違犯公司紀律受懲戒 處分，年度內經功過相抵累積滿3大過，即屬違反工作規則 情節重大（見本院卷第171至172頁）。原告擔任被告會計副 理之主管職務，其職掌之事項為被告重要財務會計資訊，本 應負有更高度之忠誠義務，詳實將各工作事項報告直屬主管 ，以避免公司財務管理之紊亂及內部資訊之不當揭露，且應



秉持懇切之態度指導下屬，卻屢次不遵從被告執行長之直接 指示及業務注意事項之規定，故意未知會主管即擅自傳送財 務資訊予黃亞興、連榮義等人，並有辱罵下屬情事，衡諸其 已任職被告約10年，於執行長110年9月3日明示不得未經副 知即寄發訊息予黃亞興、連榮義等人後，仍寄出多達7封之 信件及附件財務報表等違反工作規則之情節，顯已無視被告 公司之內控機制及管理措施，嚴重干擾被告之財務及人事管 理，堪認原告違反工作規則確已情節重大。是被告依上開情 節處以原告3大過懲戒，依首揭規定認原告違反工作規則情 節重大，而於110年9月13日以公告方式通知原告，依勞基法 第12條第1項第4款規定終止兩造勞動契約，洵屬有據。　⒎原告雖主張被告未依獎懲辦法第4.41條規定，於人評會前將 原送文件抄送原告，定期間命其提出申辯或要求原告列席備 詢；亦未依第4.25條規定令原告填寫離職申請書或以存證信 函通知原告終止勞動契約，被告解僱應屬無效等語。惟勞基 法第12條第1項第4款並未規定雇主應給予事前申辯機會之程 序保障，始可不經預告終止勞動契約；且私人公司與政府機 關等不同，即雇主對員工所為任免懲處，除依法令規定，應 設置人事評議等機構，及評議時應邀當事人陳述意見方為合 法外，人事權既屬雇主經營判斷重要之一環，苟發生重大違 反工作規則之情形，雇主自得依據事實而為免職處分，當事 人如對雇主所為免職生有爭議，既涉私權紛爭，自得訴請法 院裁判確認。且法無限制雇主須以存證信函或離職申請單等 書面要式行為終止勞動契約，雇主縱於工作規則規定離職手 續，亦非屬效力規定，只要終止勞動契約之意思表示已合法 到達相對人，即生勞動契約終止效力。本件被告已依原告之 電子郵件寄發紀錄及職場霸凌申訴表所提人證等客觀事證調 查審認原告確有違反工作規則情節重大之情事，自得依勞基 法第12條第1項第4款規定終止兩造勞動契約，不因未事前通 知原告申辯而失其終止之效力。況被告於人評會決議後，將 評議結果公告前，被告訴訟代理人通知原告至人評會現場告 知懲處結果，原告稱對懲處結果沒有意見；被告訴訟代理人 再詢問懲處結果要公告了，有其他處理方式，原告是否考慮 ，原告稱不需要，希望直接公告懲處內容等語，業據當日在 場之證人即被告董事長祕書乙○○到庭證述明確（見本院卷第 342頁）。原告雖稱證人乙○○受僱於被告，其證詞避重就輕 等語，然乙○○既就所見所聞具結後證述，其證詞自屬可信， 足證被告於懲處結果公告前，仍有賦予原告陳述意見機會， 經原告表示無意見，並要求將懲處結果公告，已踐行對原告 之程序保障，益徵被告終止勞動契約之意思表示已合法到達



原告，是原告此節主張，亦難憑採。
　⒏兩造勞動契約既經被告於110年9月13日依勞基法第12條第1項 第4款規定終止，原告主張被告非法解僱，於110年10月8日 寄發存證信函依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約 ，即非有據，自不得請求被告給付資遣費及預告工資，亦不 得請求被告開立非自願離職證明書。
㈡原告請求被告給付名譽損害賠償30萬元，並在「變革小組、T ASK team 之LINE群組」或「被告公司之公告欄」連續7日刊 登本判決書，為無理由：
　⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 ；不法侵害他人名譽而情節重大者，並得請求回復名譽之適 當處分，民法第184條第1項前段、第195條第1項後段分別定 有明文。人格權或名譽權之侵害，須行為人故意或過失抑貶 他人之社會評價而不法侵害他人之人格或名譽，且具有違法 性、歸責性，並不法行為與損害間有相當因果關係，始成立 侵權行為。次按言論自由及名譽均為憲法所保障之基本權利 ，二者發生衝突時，對於行為人之刑事責任，現行法制之調 和機制係建立在刑法第310條第3項「真實不罰」、第311條 「合理評論」之規定，及大法官會議第509號解釋所創設合 理查證義務的憲法基準之上。至於行為人之民事責任，民法 並未規定如何調和名譽保護及言論自由，除應適用侵權行為 一般原則及第509號解釋創設之合理查證義務外，上述刑法 阻卻違法規定，亦得類推適用。申言之，涉及侵害他人名譽 之言論，可包括事實陳述與意見表達，前者具有可證明性， 後者則係行為人表示自己之見解或立場，無所謂真實與否； 行為人之言論雖損及他人名譽，惟其言論屬陳述事實時，如 能證明其為真實，或行為人雖不能證明言論內容為真實，但 依其所提證據資料，足認為行為人有相當理由確信其為真實 者；或行為人之言論屬意見表達，如係善意發表，對於可受 公評之事，而為適當之評論者，不問事之真偽，均難謂係不 法侵害他人之權利，尚難令負侵權行為損害賠償責任。　⒉本件被告所為系爭獎懲內容公告，係本於原告之電子郵件寄 發紀錄及職場霸凌申訴表所提人證等客觀事證調查審認後作 成，已如前述。則被告所為公告內容既經查證後，有相當理 由確信其為真實，揆諸上開說明，即難謂係不法侵害原告名 譽權及人格權，自不負侵權行為損害賠償責任。是原告請求 被告給付名譽損害賠償30萬元，及連續7日刊登本判決書， 均為無理由。
五、綜上所述，原告依依勞工退休金條例第12條、勞基法第16、 17、19條、就業保險法第11條第3項、民法第18條第1項、第



184條第1項前段、第195條第1項等規定，請求被告給付原告 62萬9,331元及其法定遲延利息，並請求被告開立非自願離 職證明書，暨於「變革小組、Task team之LINE群組」及「 被告公司之公布欄」連續7日刊登本件判決書，均為無理由 ，應予駁回。原告陳明願供擔保聲請宣告假執行部分，因本 訴經敗訴駁回，其假執行之聲請已失所依附，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果 不生影響，爰不逐一論述。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　112 　年　　2　　月　　 3 　　日 勞動法庭 法 官 劉奐忱
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中　　華　　民　　國　　112 　年　　2 　　月　　3 　　日 書記官 吳淑願