調職命令無效等
臺灣臺中地方法院(民事),勞訴字,110年度,251號
TCDV,110,勞訴,251,20220527,1

臺灣臺中地方法院民事判決
110年度勞訴字第251號
原 告 林晋琨
被 告 台灣人壽保險股份有限公司

法定代理人 黃思國
訴訟代理人 黃馨慧律師
李有容律師
上列當事人間請求調職命令無效等事件，本院於民國111年4月20
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣（下同）4,760元，及自民國（下同 ）109年8月13日起至清償日止按年息5%計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由原告負擔。
四、本判決原告勝訴部分得假執行；但被告如以4,767元為原告 預供擔保後，得免為假執行。
五、原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國99年7月19日起任職於「英屬百慕達 商宏利人壽保險國際股份有限公司台灣分公司」( 下稱宏利 人壽) 擔任IC人員(即Insurance Consultant，保險顧問)； 宏利人壽之營業、特定資產與負債，自103年1月1日起由「 中國信託人壽保險股份有限公司」(下稱中國信託人壽公司) 概括承受，原告自103年1月1日起改任職於中國信託人壽公 司；嗣中國信託人壽公司於105年1月1日與被告合併(被告為 存續公司)，原告自105年1月1日起留用於被告。依被告所訂 「銀行保險業務津貼辦法」，原告每月原可領交通津貼1萬3 ,500元、話務津貼1,700元；109年4月起，被告廢止該辦法 ，另訂「IC/ 機場櫃檯人員津貼辦法」，改為按月發放外勤 津貼5,000元。惟被告此片面降低勞動條件之行為應屬違法 ，原告即向台灣人壽保險股份有限公司企業工會（下稱工會 ）申訴，工會嗣於109年7月27日後向各縣市勞動局檢舉被告 。詎被告竟自110年1月1日起將原告調任為新成立「理財規 劃中心」轄下之「區域理財規劃人員（下稱區域理規人員） 」（下稱系爭調職），顯係因原告前開申訴行為而為調動， 非基於經營上必須，有不當之目的及動機；更致原告之勞動 條件受有每月薪資減少1萬5,200元（即原領交通津貼1萬3,5 00元、話務津貼1,700元）之不利變更，亦未通知工會，違 反工會與被告所定團體協約、勞動基準法第10條之1第1、2



款、第74條規定而無效，被告自應回復原告原職，並按月給 付工資差額1萬5,200元。又原告每月受領薪資因上開違法調 整津貼及職務而減少，致原告所領特休未休工資於108年度 、109年度分別有4,767元、7,346元之差額，被告亦應給付 。爰依兩造勞動契約之法律關係、勞動基準法第10條之1第1 、2款規定，請求確認被告調職無效並回復原告原職，暨請 求被告給付工資差額、特休未休工資差額及其法定遲延利息 等語。並聲明：㈠109年12月30日調職命令無效及恢復原職務 。㈡被告應給付原告4,767元，及自109年8月13日起至清償日 止按年息5%計算之利息。被告應給付原告7,346元，及自110 年8月13日起至清償日止按年息5%計算之利息。㈢被告應自11 0年1月1日起至恢復原告原職務之日止，按月給付原告1萬5, 200元，及自各月13日起至清償日止按年息5%計算之利息。㈣ 原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：被告所為系爭調職，係因被告於大臺中地區成立 區域理財規劃中心，有配置區域理規人員之需求，故調任符 合所需職務資格，即原屬大臺中地區之IC人員、具有相當IC 實務經驗之原告，作為大臺中地區區域理規人員，為經營所 必須，並無不當目的及動機；且「交通津貼」及「話務津貼 」均非工資，被告所為上開津貼之變動並非變更勞動條件， 故系爭調職並未違反勞動基準法第10條之1第1、2款規定。 原告雖主張系爭調職未通知工會有違團體協約，惟團體協約 就此部分僅係關於變動工會會員勞動條件程序之約定，無論 被告有無知會工會，均不影響系爭調職之效力，原告主張系 爭調職違法無效，並請求回復原職，均無理由。又「交通津 貼」及「話務津貼」既非工資，原告據此主張被告應給付每 月工資差額及特休未休工資差額，亦無理由等語，資為抗辯 。並答辯聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不 利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷二第97至99頁）： ㈠原告自99年7月19日起任職於宏利人壽；宏利人壽之營業、特 定資產與負債，自103年1月1日起由中國信託人壽公司概括 承受，原告自103年1月1日起改任職於中國信託人壽公司； 嗣中國信託人壽公司於105年1月1日與被告合併(被告為存續 公司)，原告自105年1月1日起留用於被告。 ㈡被告自110年1月1日起成立「理財規劃中心」，並於「理財規 劃中心」轄下新設「區域理財規劃人員」職務。 ㈢原告原於「銀行保險二部」擔任「IC人員(即Insurance Cons ultant，保險顧問) 」，自110年1月1日起調動至理財規劃 中心擔任區域理規人員。




㈣對於IC人員職務上支出之交通費，被告原先係採取檢附單據 實報實銷之方式予以補助，嗣於與中國信託人壽公司合併後 ，為與中國信託人壽公司之制度進行整合，爰改採按月發放 定額津貼之方式。
㈤被告在與中國信託人壽公司合併後，曾依「銀行保險業務津 貼辦法」，提供IC人員「交通津貼」及「話務津貼」（下合 稱系爭津貼）；自109年4月起，被告廢止「銀行保險業務津 貼辦法」，另訂「IC/機場櫃檯人員津貼辦法」，按月發放 「外勤津貼」5,000 元。
㈥被告每月固定給付原告項目如下：
⒈至109年3月止：本薪7萬6,995元、福儲信託補助1,000元、交 通津貼13,500元、話務津貼1,700元。 ⒉109年4月至109年12月：本薪7萬6,995元、福儲信託補助1,00 0元、外勤津貼5,000元。
⒊110年1月迄今：本薪7萬6,995元、福儲信託補助1,000元。 ㈦就㈤所示津貼發放之變更，前經臺中市政府及桃園市政府認系 爭津貼為薪資而處以被告罰鍰，嗣經被告不服前揭處分提起 行政爭訟，經臺北高等行政法院110年度訴字第730號、臺中 高等行政法院110年度訴字第153號、臺中地方法院110年度 簡字第75號、臺中高等行政法院110年度訴字第246號等確定 判決認定被告提供予IC人員之系爭津貼非屬IC人員之工資， 而撤銷原處分。
㈧被告發放原告108年度、109年度特休未休工資之金額及計算 式如下：
⒈108年度：(本薪76,995元+福儲信託補助1,000元+外勤津貼5 ,000元)÷30日×14日＝3萬8,731元 ⒉109年度：（本薪76,995元+福儲信託補助1,000元）÷30日×1 4.5日＝3萬7,698元
㈨被告受㈦所示處分後，已於110年1月該處分撤銷前依處分意旨 給付原告9萬1,800元，計算式：（交通津貼13,500元+話務 津貼1,700元-外勤津貼5,000元）×9月＝9萬1,800元。四、本件兩造爭執之點，應在於：㈠系爭津貼是否屬工資？㈡系爭 調職是否違反勞動基準法第10條之1第1、2款規定而無效？ 原告請求確認系爭調職無效並回復原職，有無理由？㈢如系 爭津貼屬工資，原告請求被告自110年1月1日起至恢復原告 原職務之日止，按月給付原告1萬5,200元工資差額及其法定 遲延利息，有無理由？㈣如系爭津貼屬工資，原告請求被告 給付108年度特休未休工資差額4,767元、109年度特休未休 工資差額7,346元及其法定遲延利息，有無理由？茲分述如 下：




㈠系爭津貼屬工資：
⒈按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時 、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼 及其他任何名義經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3 款 定有明文。次按工資，應屬「勞務之對價」及「經常性之給 與」，至於其給付名稱為何，現金或實物，則非所問，勞工 所獲之給付究屬工資抑或施行細則第10條所定之給與，仍應 具體認定，不因形式上所用名稱而受影響。又所謂經常性之 給與，係指在一般情形下，經常可以領得之給付即屬之，舉 凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上具經常性者，均得 列入工資。而所謂對價性，則著重於勞方所付出之勞力與資 方之給付是否有對價平衡關係，即雇主之工資給付換取勞工 勞務之提出，工資須與勞務本身及具密接關係之工作條件（ 例如工作時間、工作地點）相當，始具有對價性。 ⒉本件被告與中國信託人壽公司合併後至109年4月間，系爭津貼 為按月發放，IC人員毋庸檢附任何單據報支即可領取乙節， 為兩造所不爭執。而系爭津貼於員工結算年度特休未休工資 及提繳勞工退休金時均會納入每月工資計算；原告於106年9 月6日至同年12月6日曾請休3個月公傷病假，原告於該期間仍 領取包含系爭津貼全額之職災補償等情，有原告107年8月、1 08年8月薪資單、106年考勤彙總表及106年薪資明細表各1份 附卷可稽（見本院110年度勞專調字第40號卷第389、391頁， 下稱專調卷；本院卷二第37、69至76頁），為被告所不爭執 ，堪信為真。又無論原告何時請休特休，被告每月均照常給 予系爭津貼全額，有原告106年至109年薪資明細表1份存卷可 查（見本院卷二第29至35頁）。綜觀上情，足見被告與中國 信託人壽公司合併後，制度上已將系爭津貼列為工資範疇， 始於提撥退休金、特休未休工資、職災補償、請休特休之日 應照給之工資數額等攸關工資認定之項目均列計系爭津貼。 又IC人員無論當月是否每日出勤，或因責任區域內之外勤工 作支出交通、通訊費用多寡，被告均按月定額給付系爭津貼 ，顯見其給付上已具備制度上經常性；且系爭津貼係因應IC 人員須大量拜訪各分行、聯繫客戶推廣保險業務之外勤工作 內容而對勞工所增加之現金給付，其給付與勞工所提供勞務 自具對價性，揆諸前揭說明，核屬工資無訛。
⒊被告雖抗辯其與中國信託人壽公司合併前，就交通費本屬實報 實銷，合併後為節省計算與單據之勞費，始與中國信託人壽 公司制度整合，改為定額給付制度，此由銀行保險業務津貼 辦法第3條第2項㈠1.及3.明載：「㈠交通津貼：1.各IC責任區 內以定額給付，不得再請領出差費；責任區外得依實際狀況



簽核。……3.IC跨區支援時始可報請出差費」可證系爭津貼非 屬工資等語。惟勞動基準法之規定乃有關勞動契約之最低要 求，如勞雇雙方訂立契約內容，給予勞工優於勞動基準法規 定之待遇條件，例如將依勞動基準法規定非屬工資之給付， 約定其屬於勞工之工資，自無不可。縱被告曾於制度上就交 通費採實報實銷制而列為差旅費，然於其與中國信託人壽公 司合併後，既已整合並修訂「銀行保險業務津貼辦法」，改 以定額之交通津貼給付之，復有如前述列入工資計算之舉， 足認兩造已約定以屬工資之交通津貼取代IC人員責任區域內 之出差費，自不得僅以被告曾就差旅費採實報實銷制，即認 系爭津貼非屬工資。況被告與中國信託人壽公司合併後，另 增發過去不曾發放、非屬差旅費，亦無庸檢附通訊費用單據 報支之定額「話務津貼」，益徵被告現行津貼之發放，已與 其過去採行之制度脫鉤，是被告此節抗辯，要非可採。 ⒋又依銀行保險業務津貼辦法第3條第2項㈠2.規定，北區IC人員 與中南區IC人員之「交通津貼」金額固不相同（北區之定額 給付為8,500元，中、南區之定額給付為1萬3,500元）（見專 調卷第294頁）。然各區IC人員於外勤推展業務時，其付出勞 務之辛勞程度本即依各區交通移動便利性、責任區域範圍大 小而有所區別，故依各區不同之交通狀況給予不同金額之交 通津貼，僅係反映各區不同勞務給付內容、方法之對價關係 ，尚難遽認前述交通津貼非屬工資。
⒌至於被告抗辯其係基於善意，始於員工結算年度特休未休工資 及提繳勞工退休金時均會納入每月工資計算，並無改變系爭 津貼性質之意等語。惟被告上開計算方式出於何種動機，勞 工並不得而知，被告客觀上既反覆於各項攸關工資認定之制 度中將系爭津貼納入工資計算，自無從推認其主觀上認定系 爭津貼僅屬於差旅費、通訊費等費用之補助性質，故被告此 節抗辯，亦屬無據。系爭津貼屬於工資，洵堪認定。 ㈡系爭調職為合法：
⒈按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下 列原則：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的 。但法律另有規定者，從其規定。對勞工之工資及其他勞動 條件，未作不利之變更。調動後工作為勞工體能及技術可勝 任。調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。考量勞 工及其家庭之生活利益。勞動基準法第10條之1著有明文。又 勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇 主、主管機關或檢查機構申訴；雇主不得因勞工為前項申訴 ，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上 所應享有之權益，或其他不利之處分；雇主為前項行為之一



者，無效，勞動基準法第74條第1至3項復有明文。是雇主行 使調職命令權若未違前揭規定，勞工即應服從命令，不得拒 絕調動，亦不得主張雇主違反勞動契約。
⒉本件依兩造勞動契約（原告與中國信託人壽公司所簽訂，經被 告留用原告後概括繼受）第1條後段約定：乙方（即原告）同 意甲方（即被告）得視甲方之需要及乙方之表現，對於乙方 之工作職稱、薪資、工作內容範圍及工作地點予以調整，有 該勞動契約1份附卷可稽（見專調卷第283至284頁），足見被 告依勞動契約之約定，有權對原告為職務之調動。是若系爭 調動未違反前揭各項規定，原告即應服從命令，不得主張系 爭調職違法而無效。
⒊原告固主張系爭調動乃因其就系爭津貼之調整而申訴所致，非 企業經營所必須等語。惟查：
⑴被告為統合各項產品之理財規劃，並強化在地化經營，自110 年1月1日於「營運規劃二部」轄下增設「理財規劃中心」， 並於該中心轄下「理財規劃科」設置區域理規人員，計畫於 北中南區設置區域理規人員，其職務內容主要為輔導訓練IC 人員等，有被告109年12月30日台壽字第1093710055號內文、 理財規劃中心組職架構圖及員額配置名單各1份在卷可查（見 專調卷第289至290頁、本院卷一第219至220頁），足見被告 確實有組織改制之規劃。原告雖主張臺中地區僅伊與同樣提 出申訴之證人郭宇珊擔任區域理規人員，該職位係為處分伊 等2人之申訴所虛設等語。惟依前揭員額配置圖可知，新設理 財規劃中心轄下共25人，區域理規人員所屬理財規劃科配置 共11人（見本院卷一第220頁）；且於110年6月30日另調任行 政管理處兩名員工至理財規劃中心客群行銷科、理財規劃科 ，有職務異動單1分存卷可憑（見本院卷二第41頁），足見理 財規劃中心設立後確實有組織化配置人力運作，其中理財規 劃科更佔該中心半數員額，已難認定被告係基於處分原告申 訴行為之不當動機而虛設區域理規人員之職位。 ⑵另自原告調職過程觀之：系爭調職前1週，被告銀保二部的部 長及營運規劃部的部長、人資人員從臺北總公司赴臺中與原 告及證人郭宇珊面談，告知要借重IC人員的專業，將其等調 到營運規劃部的臺中理財規劃中心輔導IC人員；面談過程中 ，其等有問主管是不是因為系爭津貼刪減原因才調職，主管 回覆要借重其等長才等語，業據證人郭宇珊於本院審理中到 庭證述在卷（見本院卷二第101頁、103至104頁）。又被告於 109年12月28日，另寄發EMAIL予原告說明調職內容略以：「 借重於二位在IC職務上的經驗與專長，公司擬規劃區域理規 人員…○作法：⒈北中南配置區域理規人員，由具備一定年資IC



實務經驗的職能擔任，依各地差異化客戶屬性發展在地化經 營模式。⒉以大台中先試運行，優先設置並籌備運作模式，逐 步擴大。○區域理規人員執掌：⒈每周區域周報回報：負責區 域業績達成情形、業績進度關鍵因素分析、商品競爭力與同 業概況、尋求協助的區域問題。⒉每月提出實戰專題或教案報 告⒊各區與客理說會支援⒋規劃中心交辦指定任務…」等語，有 該EMAIL影本1份在卷可查（見專調卷第287頁）。則依上述過 程觀之，被告調任原告與郭宇珊擔任區域理規人員前，曾派 員親自南下說明職務內容及調職原因，並以電子郵件明列該 職位具體工作內容，以昭對此新設單位重視之情；參以調職 後，原告自承每週確實有提出區域周報，有原告工作周報1份 可證（見本院卷一第511頁）；郭宇珊亦證稱主管要求要作成 交案例分享、每天都要寫LINE輔銷文宣等語（見本院卷二第1 05頁），足見原告調職後確實有執行前述規劃職務內容，益 徵區域理規人員之設置確為被告經營發展所必須。且該職位 目的既係輔導IC人員，被告將具備10餘年IC人員資歷之原告 調任此職務，尚無不當，自難僅因該職務設置時間與工會109 年7月後陸續提出申訴之時間接近，遽認系爭調動係出於處分 原告提出申訴之不當動機與目的。
⑶至於原告主張該職位確係虛設，調任後主管刁難其職務，致其 110年考績僅為D等語，並提出績效評核表2份為證（見本院卷 一第519至521頁）。惟該評核表受評者自評欄中，原告之得 分固僅67.91分，依績效總評欄等級為D（表現待改進）；然 於初核主管欄，原告之得分則調整為80分，依績效總評欄等 級為C（表現可），如被告確有意要處分原告申訴行為而為系 爭調動，主管自無必要調高原告考績評分及等第，是亦無從 因原告之考績評核結果不如個人預期，即推認系爭調職有何 不當動機及目的。
⒋原告另主張系爭調動致伊無法領取系爭津貼，而有勞動條件之 不利變更，且此勞動條件之變動並未依團體協約事先知會工 會等語。惟雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要 性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資 當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法（最 高法院98年度台上字第600號判決意旨參照）。本件原告調任 區域理規人員後，其職掌內容如前所示，已毋庸再執行IC人 員拜訪分行、客戶等外勤工作，其工作內容既已轉為內勤人 員，無需承受因外勤工作舟車勞頓之辛勞，以外勤工作為對 價之系爭津貼隨之取消，乃因應其工作內容變動之調整，依 前開說明，要難以原告薪資總額之減少，即認系爭調動有違 勞動基準法第10條之1第2款之規定。又本件團體協約第3條固



規定被告變動工會會員勞動條件內容前，應先知會工會（見 專調卷第433頁）；惟該規定僅賦予工會得於接獲知會之日起 30日內陳述意見之權利，自不得僅因被告未事先知會，即認 系爭調動為無效。
⒌綜上所述，本件原告既未證明系爭調動係因其提出申訴所為， 而有不當動機及目的，復經本院認定為被告企業經營發展所 必須，亦未對原告之勞動條件有不利之變更；本件原告調任 後之職務為輔導IC人員，為其體能、技術所能勝任，亦無將 其調離原工作場所或其他影響原告家庭之不利因素，在企業 經營之必要性與勞工期待可能性之利益衡量上，應認對原告 無不利，原告主張系爭調職違法而無效，並請求恢復原職務 ，均為無理由。
㈢系爭津貼固屬工資性質，惟系爭調動既屬合法，則原告110年1 月起因職務之調整，本即無權領取屬於IC人員外勤工作勞務 對價之系爭津貼，故原告請求被告自110年1月1日起至恢復原 告原職務之日止，按月給付原告1萬5,200元工資差額及其法 定遲延利息，即無理由。
㈣依被告工作規則第24條規定：員工自到職日起算依勞動基準法 應給予之年度特別休假，因年度終結或契約終止而未休畢之 日數，於年度終結或契約終止後之下月工資發給日，按其日 薪計算核發工資（見專調卷第447至448頁）。而原告之任職 年資自99年7月19日起算，故計算原告特休未休工資數額時， 應以各該年度8月原告之薪資計算其日薪。系爭津貼既屬工資 如前述，則於系爭調動前之109年8月核發原告108年度特休未 休工資時，應以系爭津貼而非外勤津貼之數額計算其日薪。 核計後，被告應發特休未休工資差額為4,760元[計算式：(本 薪76,995元+福儲信託補助1,000元+系爭津貼15,200元)÷30日 ×14日－已發3萬8,731元＝4,760元]。又兩造約定每月12日發放 當月薪資，有臺中市政府勞工局勞動條件檢查談話紀錄1份附 卷可稽（見本院卷一第22頁），故被告應於109年8月12日給 付上開差額，被告迄未給付，依民法第229條第1項規定即自 清償期翌日起負遲延責任。則原告請求自109年8月13日起至 清償日止，依民法第233條、203條規定按年息5%計算之利息 ，即屬有據。至於原告請求應於110年8月12日核發之109年度 特休未休工資差額部分，其發放日期既於系爭調動後，原告 之薪資即已不含系爭津貼，則被告依調動後之薪資計算原告1 09年度特休未休工資，即無違誤，此部分請求為無理由。五、綜上所述，原告依兩造勞動契約之法律關係，請求被告給付 4,760元及自109年8月13日起至清償日止按年息5%計算之利 息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應



予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果 不生影響，爰不逐一論述。
七、本件係勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，依勞動事件法第 44條第1項規定職權宣告假執行，原告聲請供擔保後假執行 部分，不另審酌；另並依同條第2項規定，同時酌定相當之 金額宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行。至於原告敗訴 部分，其假執行之聲請失所依附，應併予駁回。八、本件兩造雖均一部勝訴、一部敗訴，惟審酌被告敗訴部分極 微，爰依民事訴訟法第79條規定，命由原告負擔訴訟費用。中　　華　　民　　國　　111 　年　　5　　月　 27 　日 勞動法庭 法 官 劉奐忱

正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決正本送達後20日內向本院提出上訴狀(須附繕本)，如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中　　華　　民　　國　　111 　年　　5 　　月　　27　　日 書記官 吳克雯