臺灣臺北地方法院民事簡易判決 106年度北勞小字第155號
原 告 薛國賓
被 告 潘淑茜(即盛園食品行)
上列當事人間106年度北勞小字第155號給付資遣費事件，於中華
民國106年12月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文：
被告應給付原告新臺幣貳萬捌仟參佰元。
原告其餘之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由被告負擔新臺幣伍佰伍拾元，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣貳萬捌仟參佰元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
甲、程序方面：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項但書第3 款定有明文。本件原告起訴時，訴之聲明 第1項請求被告應給付原告新臺幣（下同）63,971元；嗣於 106年10月11日書狀減縮該項聲明為被告應給付原告58,792 元，參諸前揭規定，應予准許，先予敘明。
乙、實體方面：
一、原告主張：原告於民國105年7月16日受僱於被告盛園食品行 ，每月薪資新臺幣（下同）42,000元，但被告遲至105年 8月15日才以382,000元之薪資級距為原告投保。嗣於106年7 月8日上午，被告請原告將上衣扣子扣上，原告因太熱而拒 絕雙方因而起爭執，被告竟謊稱原告有服裝不整、上班時間 打電玩、吸菸等不實情事，片面終止勞動契約，且拒絕開立 非自願離職證明。故被告應給付原告①資遣費21,052元（ 44000×5+39000÷181×30=42928；42928×〈358÷365〉÷ 2=21052）、②預告工資14,000元（薪資42000÷30=1400； 1400×10=14000）、③3日未休特別休假工資4,200元（1400 ×3=4200）、④勞工退休金差額2,292元（105年7月16日至 105年8月14日間：38,200元×0.06/30×30=2292）。另被告 以38,200元之薪資級距為原告投保。依該級距，原告於105 年8月12月應負擔之勞、健保費用1,301元，106年1月至7月 應負擔之勞健保費用為1,339元，但被告卻每月自原告薪資 中扣除1,924元之勞、健保費用，故應返還⑤溢扣勞健保費 金額7,248元（〈0000-0000〉×6=3,738元；〈0000-0000〉 ×6=3510；3738+3510=7248）。再被告大肆宣揚原告工作態 度不佳、遲到、打電玩等情事，致原告名譽受損，找工作困 難，故依民法第195條規定，請求⑥精神賠償金10,000元。
以上①至⑥項，總計為58,792元。並聲明：被告應給付原告 新臺幣58,792元。訴訟費用由被告負擔。願供擔保請淮宣告 假執行。
二、被告則以：原告自任職被告時起，就時常態度散慢、服儀不 整、在工作場所吸菸、打電玩、或以言語戲謔女性職員，令 被告頭痛不已，嗣於106年7月8日上午，原告再度服儀不整 ，經被告出言相勸時，原告出言頂撞並稱「你開除我啊」且 慫恿其他員工罷工，故被告僅向原告表示「你先下班」，詎 料，原告於當日（8日）下班後，即未再至被告處繼續任職 。故被告依勞動基準法第12條第1項第2款「對於雇主或其他 共同工作之勞工實施暴行或有重大侮辱者。」、第4款「違 反勞動契約或工作規則、情節重大者」、第6款「無正當理 由繼續曠工三日」，不經預告終止勞動契約，故依同法第18 條規定，勞工不得得請求加發預告期間工資及資遣費。再原 告所稱溢扣之勞健保費用部分，實係每月之衣物清潔費，且 此情為被告明知且同意，況被告每月均親自簽領薪資單，亦 未曾就薪資明細之扣款金額表示異議，故原告請求返還溢扣 之勞健保費用，實違反誠信原則。並聲明：原告之訴駁回。三、是本件經兩造爭點為：(一)被告依勞動基準法第12條第1項 第2、4、6款終止勞動契約是否合法？若否，則原告是否得 終止勞動契約？(二)原告得否請求資遣費、預告工資、特別 休假工資、勞工退休金差額、溢扣勞健保費金額、精神賠償 金等，若可，數額為何？
（一）被告依勞動基準法第12條第1項第2項、第4項、第6項終止 勞動契約均不合法：
1.按勞基法第12條第1項第2款規定，勞工對雇主、雇主家屬 、雇主代理人或其他共同工作之勞工有實施暴行或有重大 侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約。被告雖稱原告 在任職其期間對女性員工戲謔且於106年7月8日出言頂撞 被告，惟據被告所稱，其於106年7月8日當天告知原告扣 好扣子，原告說廚房太熱沒辦法，原告情緒失控，所以我 請原告先下班，原告就叫大家都不要做了。惟此至多僅能 認為原告態度不佳，當未達對「重大」侮辱之程度，又被 告雖稱原告工作時會戲謔性騷擾其他要年長女性員工，惟 其並未舉具體事證，故此節亦難採信。
2.再按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約 或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所 謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主 所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標 準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇
主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所 為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方 符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違 規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所 營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工 到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準 （最高法院95年度台上字第2465號判決要旨可資參照）。 本件被告指稱原告上班時間打電動玩具、抽菸，造成客人 觀感不佳且經規勸後仍不聽勸，故認原告有違反勞動契約 工作規則情節重大之情形，惟查，證人即被告之行政主廚 乙○○○稱：伊有看過一次原告在上班時間打電玩，原告 不僅不聽，還跑去外面打，其他次原告是在廚房外面打電 玩，所以伊沒有制止，有時伊就原告收起來不要打了，原 告就收起來，原告衣服不扣扣子只有106年7月8日那天， 之前都穿得很整齊等語，故由上開證人之證述可知，被告 實際上糾正原告行為及服儀，僅各有一次，故原告上開行 為縱有可議之處，然其違反經糾正之次數極少且並未實際 造成被告之危害及損失，亦難認屬「情節重大」，故被告 亦不得以此為由，不經預告終止勞動契約。
3.再被告雖稱原告於106年7月8日之後無正當理由繼續曠工三 日，另依勞動基準法第12條第1項第6款終止勞動契約云云 ，被告雖稱其於106年7月8日當日僅告知原告當天下午不 用來上班，並無解僱原告之意思，當天下午，原告有要非 自願離職證明書，但我告訴原告沒辦法給，因為我們公司 有法律顧問，後來原告之後幾天仍然沒有來上班，才以原 告無正當理由曠職三日為由解僱之，惟查，依照原告之勞 工保險被保險人投保資料可知，被告於106年7月11日即將 原告退保，是若被告於106年7月8日與原告爭吵後，並無 解僱原告之意思，則原告於同日下午找被告拿非自願離職 證明書時，被告當告知原告並無解僱之意思，而非僅告知 公司有法律顧問所以不能給非自願離職證明書，再被告若 僅於106年7月8日爭吵後對原告表示當日下午先下班，則 原告當自106年7月9日起開始計算曠職日，故須至106年7 月11日下班時為止，原告方得稱已3日未到職，故被告最 快亦僅得於106年7月12日方得通知原告終止勞動契約，然 被告竟於106年7月11日未滿三日前，即將原告退保（見本 院卷第7頁），故可知被告所辯其106年7月8日當天並無解 僱之意，當非事實。再參以雙方於106年7月20日所為之勞 資調解紀錄中，被告亦稱「...3、106年7月8日勞方因以 裝不整受資方糾正，勞方當眾出言頂撞與資方發生爭執，
造成資方受有重大汙辱且影響工作場所秩序，勞方要求廚 房工作同仁一起離開，造成數日後均有員工離職，造成資 方重大損害。4.基上，資方依勞動基準法第12條第2款及 第4款等規定終止勞動契約。...」（見本院卷第6頁）， 可見被告及至106年7月20日時，仍未告知原告因其無正當 理由曠職3日而予以解僱，更足徵被告確係於106年7月8日 當日，即以原告違反勞動基準法第12條第1項第2款、第4 款終止勞動契約。退步言之，縱認被告於106年7月8日當 天，並無解僱原告之意，然被告亦未於原告曠職3日後之 30日內，對原告為終止勞動契約意思表示，故依勞動基準 法第12條第2項規定，其亦不得再以此事由對原告主張終 止勞動契約。
4.承上所述，被告終止勞動契約既屬違反勞工法令，則106 年7月8日之後，雙方之僱佣關係仍然存在。嗣原告於106 年7月11日申請向中華民國勞資關係服務協會勞資爭議調 解，並於同年月20日進行調解時，原告並未主張被告應繼 續受領其提供勞務，反係主張被告應給付資遣費（見本院 卷第6頁），故可知原告於斯時已無繼續提供勞務之意願 且亦主張終止勞動契約，蓋勞動契約終止後，方生資遣費 請求權，故兩造間之勞動契約於106年7月20日，因雇主違 反勞工法令違法終止勞動契約，且勞工無意願繼續提供勞 務，而由原告依勞動基準法第14條第1項第6款而終止。（二）原告所請求之各項費用，分別論述如下： 1.資遣費：原告任職期間為105年7月16日至106年7月11日， 為361日。按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞 工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，為勞動基準法 第14絛第1項第6款訂有明文，又按第第17條規定於本絛終 止契約準用之，勞動基準法第14絛第4項訂有明文，再按 雇主依前條終止勞動契約，應依左列規疋發給勞工資遣費 ：一.在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相 當於一個月平均工資之資遣費。二.依前款計算之剩餘月 數，或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以 一倒月計，旁動基準法第17條訂有明文。末按勞工適用本 條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動 契約依旁動基準法第十一絛、第十三條但書、第十四條及 第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、弟二十四條 規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發 給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給； 最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十 七條之規定，復為勞工退休金條例第12條第1項所明定。
又原告之最後6個月平均工資為42,928元，此為被告所不 爭執，故依上開說明，原告得請求之資遣費為21,228元（ 42928×（361÷365）×1/2=21229，元以下四捨五入）， 故原告請求被告給付21,052元之資遣費，為有理由。 2.預告期間工資：兩造間之勞動契約既係由原告依勞動基準 法第14條第1項第6款，不經預告而終止，而非由僱主即被 告方所終止，則原告不得請求被告給付預告期間之工資。 是原告此部分之請求，即無理由。
3.特別休假工資：按勞工在同一雇主繼續工作6個月以上未 滿1年者，應給予3日特別休假，為勞動基準法第38條第1 款所明定。考諸特別休假之目的在於保持勞工之勞動力， 而非增加工資，自應以休假為原則，應休未休而發給工 資為例外，則參酌勞動基準法第38條關於「雇主經徵得勞 工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」之規定，應認 特別休假因年度終結或終止契約而未休，須因雇主徵求勞 工於休假日工作或其他可歸責於雇主之事由所致者，始應 發給工資，如非可歸責於雇主而未休，不得請求雇主發給 工資。而原告本有特別休假之權利，並以應休假為原則， 然其未舉證其係因被告之要求而未休假，則依前揭說明， 原告請求被告應核發未休特別休假天數部分之工資，核屬 無據。
4.勞工退休金差額：按雇主未依勞工退休金條例之規定按月 提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得 向雇主請求損害賠償。前項請求權，自勞工離職時起，因 5年間不行使而消滅，勞工退休金條例第31條第1項、第 2項固有明文。惟按雇主應為適用本條例之勞工，按月提 繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇 主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工 資6％，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明 文。勞工退休金條例第31條規定，係就該條例施行後，勞 工日後退休時，依該條例第23條規定領取及計算退休金之 權益予以保障。而前開應提繳金額，僅係存於勞工個人之 退休金專戶，作為勞工退休基金，而由受委託之金融機構 運用之，勞工須合於得請領退休金之要件，始得依該條例 請領退休金。甲既尚未符合依勞工退休金條例規定得請求 退休金之條件，則其主張受有未提繳數額之損害，請求乙 公司向甲給付提繳金額之差額為無理由（臺灣高等法院暨 所屬法院98年法律座談會民事類提案第14號參照）。退休 金請領及計算方式為：一、月退休金：勞工個人之退休金 專戶本金及累積收益，依據年金生命表，以平均餘命及利
率等基礎計算所得之金額，作為定期發給之退休金。二、 1次退休金：1次領取勞工個人退休金專戶之本金及累積收 益。就此而言，雇主如未依勞工退休金條例之規定足額提 繳勞工退休金，於勞工得依法請領退休金前，且其個人退 休金專戶本金及累積收益有短少時，始得謂受有損害。勞 工尚未依勞工退休金條例規定請求退休金，就其勞工個人 退休金專戶內之款項，原不得有任何主張，其損害尚未發 生，則其主張受有提撥數額差額之損害，請求雇主給付差 額，即無從准許。本件原告主張被告應給付提撥勞工退休 金差額2,292元，固提已繳納勞工個人專戶明細資料（卷 第35頁）為據。惟揆諸上開說明，被告縱有未依原告每月 工資實際提繳勞工退休金之情事，然原告未證明其已符 合請領勞工退休金之要件，或因被告未足額提繳勞工退休 金而受有任何損害，且於勞工尚不得請領退休金之情形， 應請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至勞工退休 金專戶，非謂原告得逕向被告請求給付未足額提撥之差額 。是原告此部分請求，核屬無據，應予駁回。
5.溢扣勞健保費金額：被告雖稱原告每月薪資所扣除之 1,924元包含勞、健保費用及員工自行負擔之洗衣費，原 告亦明知薪資會扣除洗衣費乙情，惟為原告所否認。經查 ，被告既稱其僅曾於98年時有告知當時員工洗衣費要由薪 資中扣除，但不清楚廚房領班有沒有告訴原告這件事（見 106年11月22日言詞辯論筆錄，本院卷第51至52頁），然 原告進入被告處任職之始點為105年，且被告所交付予原 告之薪資明細單中，僅在少數月份在「1,924」前方加註 「保」字樣，而全無洗衣費之註記，另參以證甲○○○亦 證稱當時進入公司工作時沒有提過洗衣費（見106年12月 20日言詞辯論筆錄，本院卷第59頁背面），足見被告並未 告知原告會自薪資中扣除洗衣費，原告亦始終未為同意， 則被告即不得自行將此筆未經原告同意之款項自原告之薪 資中扣除。又原告主張被告應返還此部分溢扣之款項 7,248元，為有理由。（〈0000-0000〉×6=3,738元；〈 0000-0000〉×6=3510；3738+3510=7248）。 6.精神賠償金10,000元：按依民法第184條第1項前段規定， 侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利 ，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害 間有因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求 權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法 院100年度台上字第328號判決意旨參照）。第按按不法侵 害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，
或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產 上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第195條第1項 定有明文。是請求非財產上損害，係以身體、健康、名譽 、自由、信用、隱私、貞操，或其他人格法益受有損害且 情節重大者為要件。經查，原告依侵權行為法律關係請求 被告賠償因遭被告法散佈不實內容侵害其名譽權，造成原 告日後求職困難所生之精神賠償金。惟原告則應善盡舉證 之責，證明被告確有在同業間，四處散布危害其名譽之言 論，然原告並未就此為舉證，則難認其人格權已受侵害， 原告此部分之請求於法即有未合，應予駁回。
四、綜上所述，原告請求資遣費21,052元及溢扣之勞健保費用 7,248元，共28,300元為理由，應予淮許，其餘均無理由， 應予駁回。
五、本件原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427條第2項訴訟適用 簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款 規定，應依職權宣告假執行。並依同法第392條第2項、第3 項規定，依職權宣告被告於執行標的物拍定、變賣前預供擔 保，得免為假執行。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與判決之結果不 生影響，爰不另一一論述，併予敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。八、訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示之金額。中 華 民 國 107 年 1 月 17 日
臺灣臺北地方法院臺北簡易庭
法 官 郭力菁
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本庭提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 1 月 17 日
書記官 陳福華
計 算 書
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│項 目│金 額（新臺幣）│ 備 註│
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│第一審裁判費│ 1,000元 │原告部分敗訴，故訴│
│ │ │訟費用中550元由被 │
│ │ │告負擔，餘450元由 │
│ │ │原告負擔。 │
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│合 計│ 1,000元 │ │
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附錄：
一、民事訴訟法第436條之24第2項：
對於小額程序之第一審裁判上訴或抗告，非以其違背法令為 理由，不得為之。
二、民事訴訟法第436條之25：
上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項： ㈠原判決所違背之法令及其具體內容。
㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。