確認僱傭關係存在等
臺灣高等法院(民事),重勞上字,102年度,37號
TPHV,102,重勞上,37,20160223,1

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 102年度重勞上字第37號
上　訴　人　劉忠民
訴訟代理人　陳志勇律師
複代理人　　林契名律師
被上訴人　　亞智科技股份有限公司
法定代理人　迪特曼茲
訴訟代理人　劉素吟律師
　　　　　　劉志鵬律師
上　一　人
複代理人　　魏芳瑜律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民
國102年6月13日臺灣桃園地方法院101年度重勞訴字第5號第一審
判決提起上訴，本院於105年2月2日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
查，上訴人於原審起訴時，其訴之聲明第3項原以起訴狀繕 本送達被上訴人翌日起算，請求被上訴人應自民國（下同） 101年3月1日起至上訴人復職日為止，於每月30日前給付伊 新臺幣（下同）13萬元。嗣於本院105年2月2日言詞辯論期 日，計算已到期部分即101年3月1日起至105年1月31日止之 金額共計611萬元後，更正前開聲明為「被上訴人應給付上 訴人611萬元，及自105年2月1日起至伊復職之日止，於每月 30日前給付上訴人13萬元。」，核上訴人前開所為更正聲明 ，係屬更正原不明確之聲明，應予准許，核先敘明。貳、實體方面：
一、本件上訴人主張：伊自100年3月14日起任職於被上訴人公司 擔任9職等人力資源處處長，每月薪資為底薪98,000元、加 職務津貼12,000元，共計11萬元，被上訴人並提供公務車供 伊使用，約定伊至少工作3年，負責員工任用、薪酬福利作 業執行、人事管理及勞工關係、訓練與組織發展等業務。且 伊在執行職務時，並非最高人事管理階層，在伊職位上面， 尚有4級管理階層，伊應聽命於上級管理階層之決策，並受 其指揮監督，要無自主核決權限，是兩造間應為僱傭關係， 而非委任關係。又渠在職期間敬業樂群，以專業學經歷配合 公司發展，積極付出勞務，績效顯著。詎被上訴人公司總經 理陳國平及行政本部副總經理褚文賓，於100年11月11日， 以伊擅自竄改其他單位員工之考績、任職期間對於人才招募



工作均敷衍以對，已不能勝任工作；及伊面試時提供不實履 歷等為由，逕依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款、 第12條第1項第1款規定，片面終止兩造間僱傭契約，惟被上 訴人所指均非事實，且伊係遭褚文賓脅迫等不法強制手段， 始在資遣通知書上簽名。故被上訴人係違法解僱。況縱認伊 於面試時所提供之履歷不實，然被上訴人未於知悉後30日內 終止僱傭契約，依勞基法第12條第2項規定，應不得再行主 張。是伊提起本件訴訟，並以其上揭薪資數額，加計伊解僱 後未使用公務車，得向被上訴人領取2萬元車資補貼（即交 通津貼）為計算，請求被上訴人給付自該資遣日之翌日起至 起訴狀繕本送達日止之薪資合計479,667元，並自101年3月1 日起至原告復職日為止，於每月30日前給付伊13萬元。原審 為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴。並上訴 聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上 訴人應給付479,667元，及自101年3月1日起至清償日止，按 年息5％計算之利息。㈣被上訴人應給付上訴人611萬元，及 自105年2月1日起至伊復職之日止，於每月30日前給付上訴 人13萬元。㈤願供擔保，請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：
㈠上訴人係被上訴人依公司法第29條及公司章程第20條規定， 經董事長Dieter Manz親自來臺面試後，經公司董事會決議 委任之經理人，每月領有11萬元報酬，被上訴人並提供公務 車等優厚條件，負責公司人事管理業務，而為被上訴人處理 事務，其解任亦經被上訴人公司董事會決議追認。且上訴人 任職人力資源處處長，負責統籌臺灣及中國人力資源之招募 、教育訓練、監督人事作業、績效考核，與德國總公司人力 資源部門之聯繫等事務，對人員招募與篩選、人事考評、人 事規章之制定，及一定金額以下之經常性費用、人事費用、 材料請購費用、設備請購費用等享有採購決策權限。再者， 上訴人上、下班毋須打卡，被上訴人並未片面決定其作息時 間，亦未要求上訴人每日均應於公司內工作，並不受被上訴 人支配與指揮監督，可見兩造間洵屬委任契約。 ㈡縱認兩造間為僱傭關係，然伊於101年11月11日先提出擬資 遣之意思表示後，就上訴人離職事宜，與上訴人雙方進行長 達1個多小時之協商。經兩造協商後，上訴人同意離職條件 ，包括：平均工資數額、資遣費基數及數額、預告工資數額 、離職給付總額、給付方式等，當場親筆簽署通知函、資遣 費計算書，並收訖資遣費支票，可見兩造係基於一致之意思 表示，以比照資遣之方式合意終止勞動契約，被上訴人並非 片面辦理資遣。另上訴人雖主張伊遭脅迫而撤銷同意之意思



表示云云，惟上訴人並未舉證以實其說。又上開通知函及離 職證明書，雖為被上訴人預先準備予上訴人之離職文件，且 該離職文件上預先載明資遣通知及勞基法條文，然本件事實 上係兩造長時間協商後，經上訴人同意簽署離職文件、收取 資遣費支票，上訴人方打包離職，益證本件為實務上所常見 之雇主發動資遣後，透過協商合意比照資遣終止契約。 ㈢另績效評核為被上訴人公司了解各部門、個別員工工作成效 之重要人事措施，攸關個別員工之晉升、年終獎金之核發， 更影響公司整體人事管理之公平性。然上訴人於100年7、8 月間辦理員工績效評核作業之期限屆至後並未完全回收員工 之績效考核表，卻於同年8月22日主管會議中向被上訴人謊 稱績效考核表之回收率為100％，謊報績效考核作業之執行 進度，使被上訴人誤以為績效評核作業已全數完成。甚者， 上訴人未經副總經理林峻生之同意或授權，擅自竄改其他單 位員工績效考核之評等，提出不實之統計資料，破壞考核作 業之公平性與正確性，顯無擔任人事職務應具備之誠實正直 之品行，並違反忠誠履行勞務給付義務。且上訴人對負責之 任用招募等工作，均敷衍以對，堪認上訴人確屬不能勝任工 作。
㈣又上訴人應徵時所提之英文履歷，上載每個職務均長期任職 ，不同職務時間上幾乎毫無間隔，轉換工作順暢。但經被上 訴人調查發現，上訴人應徵時提供之履歷顯有不實，其服務 於大型國際企業之時間遠遠短於應徵時告知之期間，且職務 轉換間有相當之待職時間，如被上訴人當時知悉上訴人實際 任職情形，自會斟酌其工作穩定性極低、多數職務任職期間 不長、經常性轉換職務，進而影響是否聘任上訴人之決定。 是以，上訴人應徵時提出之資料致被上訴人誤信，已嚴重影 響兩造間之誠實信賴關係，縱使兩造間未合意終止僱傭關係 ，被上訴人亦得以上訴人違反勞基法第12條第1項第1款之事 由終止勞動契約，並以101年6月26日民事答辯㈢狀之送達為 終止勞動契約之意思表示之通知等語，資為抗辯。 ㈤並答辯聲明：⒈上訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准 宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：
㈠上訴人於100年3月14日起至同年11月11日任職於被上訴人公 司，擔任9職等之人力資源處處長，負責被上訴人公司臺灣 與中國人力資源相關招募、教育訓練、監督人事作業、績效 考核、離職等工作，與德國母公司人力資源部門之協同聯繫 作業，每月本薪98,000元，職務津貼12,000元，合計11萬元 ，並配有公務車。




㈡兩造於100年11月11日由被上訴人公司行政本部副總經理褚 文賓與上訴人進行會談，會談內容如原審卷㈠原證16之光碟 片及中文譯文所載〔見原審卷㈠第194頁至第206頁背頁〕； 被上訴人當日提出之通知函、資遣費計算表、資遣費支票簽 收單、重要通知等文件〔見原審卷㈠第44頁至第46頁、卷㈢ 第17頁〕，經上訴人簽署，被上訴人另提供原審卷㈢原證31 之離職證明書〔見原審卷㈢第18頁〕予上訴人收執，兩造對 於上開資料之形式真正均不爭執。
㈢上訴人於101年1月17日寄發台北仁愛24支郵局第31號存證信 函予被上訴人，被上訴人收受前開存證信函後，於101年2月 7日寄發中壢忠義郵局第21號存證信函予上訴人〔見原審卷 ㈠第55頁至第57頁、第161頁至第163頁〕，兩造對於上開郵 局存證信函之形式真正均不爭執。
四、本件上訴人主張伊自100年3月14日起任職於被上訴人公司擔 任人力資源處處長一職，兩造間應係成立僱傭關係，詎被上 訴人突於同年11月11日，以伊不能勝任工作為由，違法終止 勞動契約，伊為此提起本件訴訟，請求確認兩造間僱傭關係 存在，並請求被上訴人給付未付之工資等語；惟此為被上訴 人所否認，並以前揭各詞置辯。是本件應審究者厥為：㈠兩 造間究為委任關係或僱傭關係契約？㈡若是僱傭關係，則兩 造於100年11月11日是否已合意終止勞動契約？㈢若否，則 被上訴人依勞基法第11條第5款、第12條第2項之規定，終止 兩造間之勞動契約，是否合法？㈣上訴人請求被上訴人應給 付非法解僱期間之薪資，有無理由？
五、得心證之理由：
㈠兩造間究為委任關係或僱傭關係？
按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文 。參酌勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於 他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之 契約。可知僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人 於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作 ，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係（最高法 院94年度台上字第573號民事判決意旨參照）。次按公司之 員工與公司間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係 為判斷。勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給 勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性 存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞基法所規 範之勞雇關係（最高法院96年度台上字第160號民事判決意 旨參照）。經查：




⒈按被上訴人98年8月26日修訂之「工廠管理暨員工工作規則 」（下稱系爭工作規則）第1章第2條（適用對象）規定：「 本規則所稱之『員工』，係指依勞動契約正式受僱於本公司 從事工作獲致工資之人員……」、第3章第1條（工資核敘） 規定：「本公司員工薪資得依公司規定之員工職位等級，由 本公司負責人或代理人與員工議定之，內容概分為本薪及津 貼（職務加給津貼、全勤獎勵津貼、專業津貼及其他津貼） ，但不得低於當時中央主管機關所核定之基本工資。」、第 6章第5條規定：「本公司新進員工除特殊情形，經核准者得 免於試用外，其試用期為3個月。試用期滿考核合格者，予 以正式任用……」〔見原審卷㈠第149頁至第157頁〕。次按 「年滿15歲以上，65歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬 團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人 ：一、受僱於僱用勞工5人以上之公、民營工廠、礦場、鹽 場、農場、牧場、林場、茶場之產業勞工及交通、公用事業 之員工。勞工保險條例第6條第1項第1款定有明文。再按「 本法稱納稅義務人，係指依本法規定，應申報或繳納所得稅 之人。」、「本法稱扣繳義務人，係指依本法規定，應自付 與納稅義務人之給付中扣繳所得稅款之人。」、「第三類： 薪資所得：凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞 務者之所得：一、薪資所得之計算，以在職務上或工作上取 得之各種薪資收入為所得額。二、前項薪資包括：薪金、俸 給、工資、津貼、歲費、獎金、紅利及各種補助費……」所 得稅法第7條第3項、第4項、第14條第1項亦分別有明文規定 。查，上訴人應徵被上訴人公司人力資源處處長一職，經面 試後，被上訴人同意由上訴人擔任9職等之人力資源處處長 ，負責被上訴人臺灣與中國人力資源相關之招募、教育訓練 、監督人事作業、績效考核、離職等工作，及與德國總公司 人力資源部門之協同聯繫作業；上訴人之每月薪資為底薪（ 本薪）98,000元、職務津貼12,000元，試用期間為3個月； 且上訴人於100年3月14日到職後，被上訴人即於同日以其為 投保單位為上訴人加保勞工保險；被上訴人並於100年7月1 日公告上訴人與其他員工已於100年6月30日試用期滿；被上 訴人並將上訴人所得申報為薪資等情，有被上訴人公司100 年7月1日亞智人字第100030號公告1紙、上訴人之勞工保險 投保資料、錄取通知單1紙、異動單1紙、薪資單多紙、上訴 人100年度綜合所得稅結算申報所得資料參考清單1紙附卷可 稽〔見原審卷㈠第19頁、第68頁、第170頁、卷㈡第44頁、 第348頁至第350頁、本院卷㈠101頁〕。顯見被上訴人係認 上訴人為該公司之新聘僱員工，並為系爭工作規則第1章第2



條規定所指，係依勞動契約正式受僱於被上訴人從事工作獲 致工資之員工，否則被上訴人為何會於上訴人報到後，即依 前開勞工保險條例之規定，以被上訴人為投保單位為上訴人 加保勞工保險，並依系爭工作規則上揭各項規定，將上訴人 每月薪資分為本薪、職務津貼，及先行試用3個月，並於100 年6月30日試用期滿後，於100年7月1日將上訴人與其他試用 期滿員工一併公告予被上訴人公司之全體員工；且依所得稅 法上開規定，將上訴人提供勞務所得申報為「薪資」。 ⒉復按「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契 約：……五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」、「 雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期 間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者， 於10日前預告之。」勞基法第11條第5款、第16條第1項第1 款分別有明文規定。又按「勞工適用本條例之退休金制度者 ，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11 條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第 23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資， 每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計 給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第 17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約 後30日內發給。」勞工退休金條例第12條第1項、第2項著有 明文。另按系爭工作規則第6章（僱用與解僱）第8條第5款 規定：「本公司所屬機構全部或部份有下列情事之一者，得 經預告終止勞動契約：……五、員工對於所擔任之工作確不 能勝任時。」〔見原審卷㈡第155頁正、背頁〕。查，被上 訴人認上訴人已不能勝任其所任職之人力資源處處長一職， 而依勞基法第11條第5款、第16條第1項第1款，及系爭工作 規則第6章第8條第5款規定，於100年11月11日預告於同年月 21日17時15分終止與上訴人間之勞動契約，並依勞工退休金 條例第12條規定計算上訴人之工作年資後發給上訴人資遺費 等情，有被上訴人公司之重要通知、通知函影本各1份，及 資遺費支票影本1紙在卷可按〔見原審卷㈠第44頁至第46頁 〕，核與證人王秀芝於原審證稱：100年11月11日上午11點 左右，褚文賓要伊準備上訴人離職之相關文件，伊有問離職 原因，褚文賓表示是上訴人工作表現不如預期，伊即請人事 部門之楊小姐用公司之制式表格製作上訴人離職的文件，並 判斷選擇依勞基法第11條第5款作為離職原因。伊於下午快5 點時，將準備好的文件，包括通知函、計算資遣費的明細、 支票等拿到褚文賓辦公室，上訴人有質問通知函上面所記載 之勞基法第11條第5款、系爭工作規則之條文是何意思，及



資遣費是如何計算，伊均有向上訴人說明等語相符〔見原審 卷㈠第186頁背頁〕。是依被上訴人前開解僱上訴人之程序 ，可知被上訴人於聘僱上訴人後，係認兩造間屬僱傭關係， 故於認上訴人已不能勝任其所任職之人力資源處處長一職時 ，始會依上揭勞基法、系爭工作規則及勞工退休金條例等規 定，終止兩造間之勞動契約，並發給上訴人資遣費。否則， 若被上訴人認伊與上訴人間係屬委任關係，則被上訴人於認 為上訴人之工作表現不如伊預期時，即得依民法第549條第1 項之規定，隨時終止委任關係，並無須待上訴人已至不能勝 任工作之程度時，始依前揭勞基法、系爭工作規則及勞工退 休金條例等規定，終止勞動契約，並發給資遣費。 ⒊綜上，自被上訴人聘僱及解僱上訴人之過程可知，被上訴人 自聘僱上訴人任職人力資源處處長時起，即認兩造間係屬僱 傭關係，故於上訴人報到後之敘薪、加保勞工保險、試用期 間、申報所得稅之薪資所得、及終止勞動契約、發給資遣費 等，均依上揭勞工保險條例、勞基法、系爭工作規則及勞工 退休金條例等規定辦理。是兩造間係屬僱傭關係之事實，堪 以認定。至被上訴人雖辯稱：上訴人係經被上訴人公司董事 會決議委任之經理人，解任亦經公司董事會決議追認；其上 、下班毋須打卡，可自行安排每日工作時間。且上訴人對公 司人員招募與篩選、人事考評、人事規章之制定、採購，均 有裁量權云云。惟查，被上訴人公司章程第20條固規定：「 本公司得設總經理1人，副總經理及協理若干人，其任免須 董事會過半數之同意行之。」〔見原審卷㈠第146頁〕，且 經比對被上訴人公司之職等表〔見原審卷㈡第14頁〕，總經 理為13職等，副總經理及協理分別為11職等、10職等。準此 ，被上訴人於任免10職等協理以上（含10職等協理）職位時 ，始須經公司董事會過半數之同意。而本件被上訴人係聘用 上訴人任職該公司之人力資源處處長，且人力資源處處長為 9職等，依前開章程規定，其任免自不須經被上訴人公司董 事會過半數之同意。是被上訴人聘用及解僱上訴人，事後雖 均經被上訴人公司董事會之追認〔見原審卷㈠第148頁至第1 50頁〕，然此僅能證明被上訴人聘用及解僱上訴人之過程， 並不能用以證明兩造間係屬委任關係。另依被上訴人公司出 勤作業規定第3條第2項第1款規定：「所有同仁均應按規定 於上、下班時間刷卡，除下列情形者外：⑴6職等副理級（ 含）以上主管職同仁或經權責主管核准者……」〔見原審卷 ㈠第160頁〕。是依被上訴人公司上開出勤作業規定可知，6 職等副理級（含）以上主管職同仁或經權責主管核准者，其 上、下班可不須刷卡，而本件上訴人為9職等人力資源處處



長，依上揭出勤作業規定，其上、下班本毋須刷卡，是尚難 以上訴人上、下班本毋須刷卡，即認兩造間為委任關係。再 觀諸被上訴人於原審所提出該公司之核決權限辦法、加班申 請單、請購單、付款申請單、應徵人員面談紀錄等證據〔見 原審卷㈠第152頁至第153頁、第155頁至第159頁、卷㈡第46 頁至第56頁〕，上訴人雖對於被上訴人公司3職等（含）以 下人員之任用、調任、晉升、考核、4-5職等人員之考核、9 職等（含）以下人員之出差、，5職等（含）以下人員2日以 上之請假、6-9職等人員之請假、員工之超時加班及假日加 班、5,000元～100,000元之其他經常性費用、5,000元～20, 000元以下之教育訓練費及國內差旅費、100,000元以下之權 利金、技術費、專業服務費、500,000元以下之材料請購費 用、20,000～100,000元之設備請購費用等享有核決權限， 即被上訴人於聘僱上訴人任職人力資源處處長時，同時授予 其擁有前開事務之核決權限；雖上訴人於被上訴人前開授權 範圍，有自行裁量決定處理一定事務之權限，而於兩造間之 僱傭關係中兼有委任之性質。惟兩造間自始即為僱傭關係等 情，已如前述，則縱被上訴人因上訴人擔任人力資源處處長 ，而授權上訴人就前開事務有自行裁量決定處理之權限，仍 不影響原已成立之僱傭關係。是被上訴人所舉前開證據並不 能證明兩造間係屬委任關係。從而，上訴人主張兩造間係屬 僱傭關係，尚非無稽，應可採信；被上訴人辯稱兩造間係屬 委任關係云云，則無可採。
㈡若是僱傭關係，則兩造於100年11月11日是否已合意終止勞 動契約？
第按勞資爭議處理法第7條規定勞資爭議在調解或仲裁期間 ，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約 等之行為，乃在限制資方不得單獨行使契約之終止權，以免 勞資之爭議加劇。但並不禁止勞資雙方以合意之方式解決雙 方之爭端。是兩造以資遣方式終止雙方之僱傭關係，自不受 上開規定之限制（最高法院88年度台上字第1773號民事判決 意旨參照）。另按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉 動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言（最高法院 29年上字第762號民事判例意旨參照）。又所謂默示之意思 表示，除依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其有承 諾之效果意思者外，倘單純之沉默，依交易上之慣例或特定 人間之特別情事，在一般社會之通念，可認為有一定之意思 表示者，自非不得謂為默示之意思表示（最高法院97年度台 上字第1668號民事判決意旨參照）。末按當事人主張其意思 表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之



事實，負舉證之責任（最高法院21年上字第2012號民事判例 意旨參照）。查，本件被上訴人主張伊於101年11月11日先 提出擬資遣之意思表示後，就上訴人離職事宜，進行長達1 個多小時之協商，並就離職條件反覆討論。經兩造協商後， 上訴人同意離職條件，包括：平均工資數額、資遣費基數及 數額、預告工資數額、離職給付總額、給付方式（支票給付 ）等，並當場親筆簽署通知函、資遣費計算書，及收訖資遣 費支票1紙，是兩造係基於一致之意思表示，以比照資遣之 方式合意終止勞動契約等情，已據其於原審提出通知函、資 遣費計算書、遣費支票影本各1紙為憑〔見原審卷㈠第143頁 至第144頁〕，核與證人王秀芝於原審證稱：100年11月11日 上午11點左右，副總經理褚文賓要伊準備上訴人離職之相關 文件，伊有問離職原因，褚文賓表示是上訴人工作表現不如 預期，伊即請人事部門之楊小姐用公司之制式表格製作上訴 人離職的文件，並判斷選擇依勞基法第11條第5款作為離職 原因。伊於下午快5點時，將準備好的文件，包括通知函、 計算資遣費的明細、支票等拿到褚文賓辦公室，上訴人有質 問通知函上面所記載之勞基法第11條第5款、系爭工作規則 之條文是何意思，及資遣費是如何計算，伊均有向上訴人說 明。上訴人原來並沒有簽名，並表示要和公司總經理通電話 ，褚文賓表示總經理不想和上訴人說話，後來上訴人考慮後 ，就簽名了，簽完名後，褚文賓要上訴人回到自己辦公室整 理物品，並要伊與上訴人作點交。上訴人當時簽完文件之後 ，並沒有表示不同意離職等語〔見原審卷㈠第186頁背頁、 第188頁〕，及證人褚文賓於原審證稱：「（問：就被告公 司與原告終止勞務契約，究係被告單方面與原告終止勞務契 約抑或雙方當時有達成合意終止之情事？）答：那天我們花 了至少一個多小時，當天原告有提出希望公司可以給予的條 件，但公司方面沒有同意，之後我有提出被告公司事先擬定 好的條件，包括金額如何計算還有支票，原告當時有針對內 容有一一詢問，而我也有請王經理一一解釋，原告是經過考 慮之後，原告才在文件上簽名，並收下支票，在當天原告並 沒有不同意，但也沒有表示同意，就只有簽名並收下支票… …」、「（問：原告簽署證人方才所稱之通知單後，原告是 否表示不同意離職？）答：沒有，原告沒有表示。」等語〔 見原審卷㈡第60頁背頁、第61頁〕相符。上訴人雖主張伊係 遭褚文賓脅迫，才在通知函等文件上簽名云云，惟觀諸上訴 人於原審所提出伊於100年11月11日下午3時30分與褚文賓在 褚文賓辦公室內之對話錄音譯文內容〔見原審卷㈠第195頁 至第206頁〕，褚文賓提及係因上訴人工作績效未達到被上



訴人公司要求，而要解僱上訴人，上訴人除對此表示爭論外 ，另提出替代方案，希望被上訴人可以讓其繼續加入勞保、 繼續使用公司配車等條件，惟未見褚文賓有對上訴人為脅迫 或限制其自由，並令上訴人離職文件上簽名之情事；又上訴 人告訴褚文賓於前述時、地對伊為妨害自由等案件，經臺灣 桃園地方法院檢察署檢察官以並無證據證明褚文賓有上訴人 所指之妨害自由犯行，對褚文賓不起訴處分後，上訴人不服 聲請再議，亦經臺灣高等法院檢察署駁回，此有臺灣高等法 院檢察署102年度上聲議字第761號處分書影本1份存卷可參 〔見原審卷㈢第31頁至第32頁〕；上訴人復未能就其主張遭 褚文賓脅迫，才在通知函等文件上簽名之事，舉證以實其說 ，則上訴人主部分主張，洵屬無據，無足採信。次查，依證 人王秀芝、褚文賓前開證述，上訴人於被上訴人提出以資遣 方式，合意終止勞動契約時，雖未當場表示同意或不同意， 惟自其與褚文賓協商之過程，及經王秀芝向其解釋通知函上 面所記載之勞基法第11條第5款、系爭工作規則之條文是何 意思，及資遣費是如何計算後，上訴人經考慮始在通知函、 資遣費計算書、資遣費支票簽收單上簽名，並收受資遣費支 票等情觀之，上訴人應已默示同意以比照資遣方式，合意終 止勞動契約；是被上訴人辯稱兩造於100年11月11日協商後 ，同意以比照資遣方式，合意終止勞動契約等語，應可採信 。從而，兩造於100年11月11日，合意以比照資遣方式，終 止勞動契約之事實，堪以認定。
六、又本院既已認定兩造間之勞動契約業已合意終止，則被上訴 人依勞基法第11條第5款、第12條第2項之規定，終止兩造間 之勞動契約，是否合法？及上訴人請求被上訴人應給付非法 解僱期間之薪資，有無理由等爭點，即無再加以審究之必要 ，併此敘明。
七、綜上所述，兩造間之勞動契約既已合意終止，則上訴人提起 本件訴訟，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上訴人 應給付479,667元，及自101年3月1日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。㈢被上訴人應給付上訴人611萬元，及自10 5年2月1日起至伊復職之日止，於每月30日前給付13萬元， 非屬正當，不應准許。原審所為上訴人敗訴之判決，並駁回 其假執行之聲請，所持理由雖與本院不同，惟結論並無二致 ，仍應予維持。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判， 為無理由，應駁回其上訴。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。




九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第2項 、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 2 月 23 日
勞工法庭
審判長法 官 黃嘉烈
法 官 林鳳珠
法 官 高明德
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 2 月 23 日
書記官 郭彥琪
附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。