資既屬個別勞動條件，若有異動亦須取得勞工同意後始得實施 ，並未審酌勞工與雇主締結勞動契約時，於保障之本薪外，是 否因所屬行業特性及其常見薪酬制度，就前述業務獎金之計算 及發放方式，已合意被上訴人保有彈性調整之權限，且被上訴 人前所制訂之業務績效獎金獎勵辦法，均載明僅適用於特定期 間，到期即失效而不再援用，並容許被上訴人（到期後）保有 調整及變動之保留權限，暨前揭證券投信投顧事業公司治理實 務守則第42條第1項第2款、第3款規定增訂等情，而難認本院 即應為相同之認定。況前開臺北市政府勞檢處、臺北市政府勞 動局及勞動部等行政機關本於其權責，對被上訴人所為之檢查 結果、裁處或訴願決定，於兩造間並不生拘束力，倘勞雇雙方 因前揭勞資爭議另訴由民事法院審理時，法院自得本於事實及 調查證據之結果獨立判斷。而本件承前所述，難認被上訴人有 於勞資雙方已達成合意後，事後逕片面就上訴人之薪資條件為 不利變更之情事，亦難援此為有利於上訴人之認定。則上訴人 另舉之證人劉國光、張秀誼雖證述：被上訴人於獎勵辦法變動 前雖曾召開會議，並詢問同仁有無異議或意見，然其結果早已 確定，非徵詢渠等同意僅為公布性質等語（見本院卷㈡第93至 94頁、第97頁反面至第99頁），惟被上訴人前所制訂之業務績 效獎金獎勵辦法，均載明僅適用於特定期間，到期即失效而不 再援用，及容許被上訴人（到期後）保有調整及變動之保留權 限，且其變動內容並無追溯適用之情形，已詳前述，故被上訴 人本於其保留之調整及變動權限，往後制定新的業務績效獎金 獎勵辦法，縱有採取與過往有異之獎金計算方式或獎金遞延制 度，而勞工並未均表認同，亦難認即不生效力。㈥從而，上訴人主張績效獎金係屬伊薪資結構之一部，依勞基法 第21條規定，應由勞資雙方為之，被上訴人並無自為變動之權 利，卻逕自101年1月起逐次於各專案獎金辦法，不利益變更獎 金計算方式，若業務推廣辦法之績效未達目標或不予配合，即 不予核發或折算；又以103年1月8日簽呈將計算個人業務獎金 應扣除之基數，由扣除2倍底薪片面提高為扣除2.3倍底薪，並 實施獎金遞延發放制度，依民法第247條之1規定應屬無效云云 ，難認有據。則上訴人本於兩造間之勞動契約，請求被上訴人 給付伊苛扣之獎金44萬5,674元，並無理由。有關上訴人依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定，請求 被上訴人給付資遣費236萬0,750元有無理由部分：㈠按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大 侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1 項第2款定有明文。而所謂重大侮辱，應就具體事件衡量受侮 辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、
教育程度、社會地位、行為時所受刺激、行為時之客觀環境、 及平時使用語言之情況等一切情事為綜合之判斷，視是否已達 嚴重影響勞動契約繼續存在之情況為斷。又雇主為維護企業內 部秩序，對於不守公司紀律之勞工得對之加以懲戒（即經營體 之司法權），施以警告、記過、扣薪與解雇等懲戒，如勞工對 雇主所為之懲戒處分認有不當情事，原則上應循內部申訴程序 處理，倘另構成不法之情形，非不得依侵權行為等法律關係另 訴請賠償，然除非該前揭懲戒權之行使，另造成勞工之人格或 名譽受損，已達顯然濫用而可認情節重大之程度，致嚴重影響 勞動契約之繼續存在時，方得謂此亦構成前開勞基法第14 條 第1項第2款之重大侮辱行為，而得據此不經預告逕終止勞動契 約。查被上訴人於103年6月12日以警告信對上訴人為書面警告 ，載稱上訴人於同年月4日業務會議中公然對特定同仁進行不 實指控之行為，已觸犯員工手冊（編號HRP014）第8條禁止對 同事有騷擾、霸凌及迫害之規定，依公司績效改善暨紀律處理 辦法（編號HRP008）第4條規定，給予書面警告1次；復於該月 26日公告處分上訴人，載明上訴人因：⑴未經同意於公司辦公 處所錄音之行為，違反員工手冊（編號HRP014）第5條第2項員 工應遵守公司不定時發送給員工的佈告、通知或指示的規定； ⑵於業務會議中公然對特定同仁進行不實指控之行為，違反員 工手冊（編號HRP014）第8條規定禁止對同事有騷擾、霸凌及 迫害之規定，依公司績效改善暨紀律處理辦法（編號HRP008） 第4條之規定，對其兩項違規行為分別給予書面警告1次，合計 共2次書面警告等情，詳如前述不爭執事項㈢㈣所載。上訴人 雖主張伊於前開業務會議中，僅以同仁之獎金結構為例，提出 公司主管分配不公之情形，卻不實遭被上訴人以伊違反公司禁 止對同事有騷擾、霸凌及迫害之規定而書面警告，嗣又公告予 全體員工，顯以不實情事散佈於未參與會議之其他同事，對伊 人格為不當之負面聯想及否定，已構成勞基法第14條第1項第2 款規定之重大侮辱行為云云。
㈡然查，依被上訴人績效改善暨紀錄處理辦法（編號HRP008）第 4條紀律處理規定：「若同仁違反公司規定及行為準則，或經 常怠忽職守，將依據以下流程進行記錄處理。…視違紀之情節 輕重，得給予以下不同程度之議處：⒈口頭警告。⒉第一次書 面警告。⒊第二次/最終書面警告。⒋停職或解聘。」（見原 審卷㈡第34頁）。另被上訴人員工手冊（編號HRP014）第5條 第2項規定：「員工應遵守聘僱合約、工作規則、商業行為準 則中的標準、法令和政策。規範也可能是不成文的，例如在工 作場中被普遍接受的行為準則或包含不定時發給員工的佈告、 通知或指示（口頭或書面）內。某些職務亦需遵守外部法規/
金融主管機關的相關規範」；第8條第1項規定：「所有員工皆 有權在友善、具支持性且專業的環境中工作。公司禁止且絕不 寬貸任何發生在工作場所中之騷擾、霸凌、歧視及受迫害的行 為」、第2項前段規定「所有員工皆應以尊重及莊重的態度對 待同事、客戶、供應商及合約人。如果員工在工作中發現或遭 受騷擾、霸凌、歧視及受迫害的對待，其應立刻採取進一步的 行動制止對方此等不被接受的行為」（見本院卷㈡第173頁反 面、第174頁反面），此為兩造所不爭。而觀諸前揭公告處分 內容，載稱上訴人有「未經同意於公司辦公處所錄音」及「於 業務會議中公然對特定同仁進行不實指控」之行為，是被上訴 人依公司績效改善暨紀律處理辦法（編號HRP008）第4條之規 定，對上訴人之兩項「違規行為」分別給予書面警告1次。而 上訴人亦不否認伊確有於未徵得被上訴人之同意下，多次在公 司（含會議中）錄音存證（見本院卷㈠第156頁反面；另參原 審卷㈠第194至221頁、卷㈡第103至118頁、206至212、219至 227、270至286頁所附由上訴人提出之5份錄音譯文及光碟亦可 證之），及於前開會議中曾公開稱特定同仁之業績有遭灌水之 情，僅爭執該等行為是否確已符合前開員工手冊第5條第2項所 規定員工應遵守公司不定時發送給員工的佈告、通知或指示， 及第8條規定禁止對同事有騷擾、霸凌及迫害之違紀，暨有無 加以公告之必要性。惟承前所述，勞基法第14條第1項第2款規 定之重大侮辱行為，非勞工因雇主之表意行為，致其人格遭到 損害或有損害之虞，即屬之，仍應就具體事件衡量受侮辱者所 受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程 度、社會地位、行為時所受刺激、行為時之客觀環境、及平時 使用語言之情況等一切情事為綜合之判斷，視是否已達嚴重影 響勞動契約繼續存在之情況為斷。而本件從前揭公告處分內容 以觀，雖可認其揭示被上訴人認定上訴人有擅自錄音及公然對 同仁為不實指控之「違規行為」，故給予其書面警告之懲戒處 分各乙次於眾，惟其用詞遣字乃陳述具體行為，並引具其認定 違反之員工手冊之條號與內容，並無情緒性謾罵或惡意詆毀之 表意，縱上訴人認該等行為不該當於員工手冊第5條第2項、第 8條之規定及無公告前例，衡諸前揭判斷準則，已難認此已構 成對上訴人之侮辱行為，且情節重大，而嚴重影響兩造勞動契 約之繼續存在。
㈢又被上訴人主張：伊基於營業資訊保密、保護個人隱私及維持 職場倫理之目的，禁止員工未經同意擅自於公司辦公場所錄音 或錄影，發現後已於103年5月31日先以電子郵件通知上訴人禁 止於公司辦公處所錄音，復於同年月6月6日通知全體員工禁止 於公司辦公處所錄音之公告重申，惟因考慮上訴人經勸誡不聽
，為正視聽，並向同仁表明公司貫徹前開規定及政策之立場， 因此對上訴人作成警告處分，並予公告等情，已據提出與所述 相符且上訴人不爭執其形式真正之電子郵件及公告為佐（見本 卷㈠第150至151頁）。證人陳岫沁亦證述：被上訴人過往雖無 明文於相關辦法中規定員工不可以在辦公處所未經同意而進行 錄音，但是身為員工應該自己要瞭解到這會影響到個人隱私及 營業秘密，後來被上訴人注意到有同仁在公司場合錄音，便在 103年6月6日特別發了個給全公司的命令重申請同仁不得於辦 公處所未經同意擅自錄音。上訴人於業務會議上也有說她有錄 音，當下業務主管有提醒上訴人公司規定未經同意不可以在公 司營業場所錄音。為了避免妨害公司營業秘密、維護個人隱私 、維持職場秩序及倫理，所以告知同仁不得在職場錄音，已多 次提醒上訴人，但其一直沒有改善，為了維持職場秩序，主管 才會做出要寄發全體同仁的決定（即公告處分），不然就等同 於默示同意同仁可持續觸犯公司紀律等語（見本院卷㈠第138 頁反面至第139頁）。足認被上訴人基於金融行業之營業秘密 等需求，縱前未以明文方式要求業務同仁不得於業務會議中擅 自錄音，然此亦應屬業務人員於工作場所中可認被普遍要求接 受之行為準則，況被上訴人亦已於103年5月31日先以電子郵件 通知上訴人禁止於公司辦公處所錄音，更不應在已受公司發給 其通知或指示後，又為私人取證目的於同年6月4日業務會中擅 加錄音（見原審卷㈠第194至221頁、本院卷㈡第194頁），足 認上訴人確有被上訴人所認定之違紀行為屬實，加以上訴人亦 自陳據伊所知公司內還有些人有錄音，但公司說不能錄音後就 消除（見本院卷㈠第157頁），益證被上訴人認有將處分公告 以視正聽之必要性，應可為採。
㈣再觀諸上訴人所提103年6月4日業務會議錄音譯文（見原審卷 ㈠第195至221頁），上訴人於會中公開指述主管不公，並主張 陳安琪等多名業務同仁業績灌水，稱：「（10：51）…如果『 拿灌水的同事的業績』跟一般老AO來相比的話，我想這個公平 度跟立足點是不太一樣的。所以基本上，你這個專案的部分的 話，我是建議說，是不是應該跟所有的同事考量過之後，還有 就是『灌水的業績的部分，請拿掉』。你這個東西『講難聽一 點，是作弊的』，那你今天要『做作弊的東西』的話，那請你 的立足點是要一致好不好？…陳安琪他在這家公司待了多久？ 他可以直接灌了一堆客戶，Amber來這家公司一年才做多少規 模？自己的底薪都cover不了，對不對？你灌客戶給他，他現 在是3億多，你當大家是瞎子嗎？…」、「（13：02）你今天 講這些東西，請問一下許志達的客人是誰帶進來的？我們的客 人是自己跑出來的，許志達你的客人是自己跑出來的嗎？你的
3億從哪裡來的？陳安琪你2年前5億多，現在9億怎麼來的？吳 耀邦給他多少客人？當大家是瞎子嗎？公平性在哪裡？『你在 玩什麼東西？不要以為大家看不懂』」、「我有錄音沒有關係 」、「我尊重制度但你制度不要玩人，…你全部給人家跑實際 的數據出來…你把陳安琪的拿掉阿，你把Amber的拿掉阿」（ 見原審卷㈠第199至200頁）；嗣陳安琪當日會後為澄清此事亦 另寄發電子郵件予其他同仁公開說明其業績狀況，有該電子郵 件可參（見原審卷㈡第26至30頁）。依上錄音內容，堪認上訴 人確有以前開情緒性發言之方式，質疑特定同事業績受主管照 顧而灌水，實難認無悖於被上訴人員工手冊第8條所定義之所 有員工皆有權在友善、具支持性且專業的環境中工作，並應以 尊重及莊重的態度對待同事，否則可能構成對同事有騷擾、霸 凌及迫害之禁止規定，此不因其中被指述者之陳安琪聽聞後或 基於同事和諧曾於會中表示不覺得上訴人提出其業績為什麼會 由5億變成9億的部分有問題，但又花了相當時間解釋伊業績成 長之過程及原因，並委婉稱如果清楚裡面結構的話，大概比較 不會有這樣的疑問，但伊真的不認為伊之5億變9億是灌出來的 等語（見原審卷㈠第214至215頁），即可認上訴人前開指述已 為陳安琪所接受。另證人陳岫沁亦證述：本件處分係針對上訴 人於前開業務會議中公然對特定員工進行不實指控，提出主管 那邊針對陳安琪等3位同仁有灌業績的情形，而經公司高階主 管包含總經理、法令遵循主管、業務單位最高主管等共同決定 的處分。不實指控這件事情是在公開會議上發生的事，所有的 直銷業務同仁都有與會。陳安琪在會議結束後當日中午也有發 出1封電子郵件，針對早上會議中對她不當指控的部分提出解 釋澄清。公司確有客戶撥交的情形，但撥交後的客戶業績，還 是要由業務同仁不斷持續活化客戶，進行後續客戶聯繫維護的 動作，才會產生新的業績，所以撥交客戶跟灌業績是兩回事， 上訴人指摘灌業績是屬於不實的指控。因考量上訴人在公開業 務會議上對同仁進行不當指摘，做出了公開毀謗，影響到其他 同仁及職場秩序，讓主管很難管理，為了維持職場秩序、維護 其他同仁之權利，所以才會公開寄發（處分），以正視聽等語 （見本院卷㈠第138至139頁）。足認被上訴人於查證後以上訴 人於前述業務會議中公然對其他同仁進行不實指控之行為，已 觸犯員工手冊第8條禁止對同事有騷擾、霸凌及迫害規定之違 紀行為屬實，並有公告之正當性存在，亦堪認定。㈤從而，被上訴人於前開時、地對上訴人所為之處分及公告處分 之行為，難認有上訴人所稱伊僅於前開業務會議中以同仁獎金 結構為例，提出公司主管分配不公，卻遭被上訴人不實以伊違 反公司禁止對同事有騷擾、霸凌及迫害之規定而書面警告，嗣
又公告予全體員工，而構成勞基法第14條第1項第2款規定之重 大侮辱行為之情事，故上訴人主張依前開規定對被上訴人終止 兩造間之勞動契約，核屬無據。
㈥另按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第6款固有明 文。然查，上訴人主張被上訴人逕自101年1月起逐次於各專案 獎金辦法，不利益變更獎金計算方式，若未達目標或不予配合 即不予核發；且被上訴人尚曾指示業務人員以不當方式從事基 金銷售之業務活動及不當考核等行為，已構成勞基法第14條第 1項第6款規定之違反勞動契約或勞工法令行為云云。惟被上訴 人依兩造之勞動契約應有保留前述變更獎金計算及發放方式之 權限，難認係片面就兩造已合意之上訴人薪資有不利益變更之 事，已詳如前述。上訴人雖又認被上訴人曾有指示業務人員以 不當方式從事基金銷售之業務活動，且其業務管理辦法及各項 基金銷售業務推廣專案內容過度偏重基金銷售量之達成，考核 項目僅以銷售達成率之財務指標而未包含非財務性指標，且未 就銷售人員長期穩定之績效表現予以考核，已悖中華民國證券 投資信託暨顧問商業同業公會會員及其銷售機構通路報酬支付 暨銷售行為準則第7條第1項，有關銷售人員績效考核及酬金標 準之訂定原則規定，而遭金融監督管理委員會（下稱金管會） 處分之違法行為，亦構成前開勞基法規定之適用云云，並舉金 管會104年2月5日處分公告為佐（見原審卷㈠第124頁）。然前 開證券投資信託事業管理規則、證券投資信託事業負責人與業 務人員管理規則及中華民國證券投資信託暨顧問商業同業公會 會員及其銷售機構通路報酬支付暨銷售行為準則等相關法令規 定，均係金管會為健全證券投資信託及顧問業務之經營與發展 ，增進資產管理服務市場之整合管理，並保障投資及強化投資 人權益保障所制定之證券投資相關法規，縱其處分內容涉及從 業人員之獎勵辦法或考核不應過度偏重於銷售量、銷售達成率 及短期表現，亦重在藉此達成前述保障投資及強化投資人權益 保障之規範目的，而非屬保護勞工權益之勞工法令範疇甚明， 是被上訴人縱於104年間確有因違反上開金融管理法規而遭主 管「金融監督」業務之金管會處以糾正之處分，亦難執此謂被 上訴人已有違反「勞工法令」而致上訴人權益受損之虞之情事 。從而，上訴人據上情，主張依勞基法第14條第1項第6款規定 對被上訴人終止兩造間之勞動契約，亦屬無據。㈦總上，被上訴人並無對上訴人為重大侮辱之行為，亦無違反勞 動契約及勞工法令致其權益受損之情事，是上訴人於103年7月 9日以終止勞動契約通知函，向被上訴人表明被上訴人不當苛 扣員工薪資及獎金之行為及要求員工進行違反業務行為等情事
，已構成勞基法第14條第1項第6款違反勞動契約或勞工法令， 致有損害勞工權益之虞之情事，且被上訴人於103年6月26 日 對上訴人以不實指控進行人事警告，並公告全公司員工，已構 成對上訴人之重大侮辱，而依勞基法第14條第1項第2款、第6 款規定終止勞動契約（見前述不爭執事項㈤），自屬無據，則 上訴人進而依同法第14條第4項準用同法第17條規定，請求被 上訴人應給付伊資遣費236萬0,750元，亦無理由。有關上訴人主張依兩造間之勞動契約及被上訴人離職金辦法之 規定，分別請求被上訴人給付103年7月薪資5萬7,699元及離職 金9萬7,205元有無理由部分：
㈠按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇 主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。 查上訴人於103年7月9日以終止勞動契約通知函，向被上訴人 表明被上訴人有不當苛扣員工薪資及獎金之行為及要求員工進 行違反業務行為等情事，並於同年6月26日對上訴人以不實指 控進行人事警告，並公告全公司員工，已構成對伊之重大侮辱 ，而依勞基法第14條第1項第2、6款規定對被上訴人終止兩造 間之勞動契約，均屬無據，已如前述，自難認對被上訴人已發 生該終止勞動契約之效力。又上訴人亦不否認伊為前開通知後 自103年7月10日起即未再至被上訴人公司上班，如前述不爭執 事項㈥所載，則被上訴人以其自是日起至同年月14日止，無正 當理由連續曠職3日為由，於同年月15日發函依勞基法第12條 第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約（見原審調字卷第37至 38頁），核屬有據。
㈡上訴人雖主張伊係由被上訴人之人力資源部主管陪同填寫離職 單，就離職單理由部分已註明係依勞基法第14條規定辦理，並 依據被上訴人離職手續單辦理手續，並非無故曠職。且勞工終 止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形 成效力，不必得雇主之同意，故勞工自請離職有無遵守預告期 間，應屬雇主如因勞工未遵守預告期間而受有損害時，勞工應 否負違約責任之問題，尚難因此認伊終止為無效云云。然按， 勞基法第14條、第15條已分就雇主如有符合勞基法第14條第1 項各款所定可歸責於雇主之事由存在時，勞工得不經預告向雇 主終止勞動契約，雇主並應準用同法第17條規定給付資遣費， 及雇主如無前述可歸責事由存在，而勞工欲自請離職時，應依 其勞動契約係定期或不定期及所定其期限已否逾3年或未定期 限而已繼續工作之年數，規定勞工應分別按第15條或準用第16 條規定之日數提前預告雇主，而異其規定，並賦與不同之法律 效果。是勞工如欲依前開第14條或第15條規定，主張可歸責於 雇主而不經預告終止勞動契約，或雖無可歸責於雇主之事由但
欲自請離職而終止勞動契約，抑或兩者均主張，自應於向雇主 為終止契約之意思表示時一併表明，以保護雇主之正當信賴， 及辨明勞、雇雙方因前開規定之不同，而應負之權利義務及判 斷其效力，洵堪認定。是上訴人所稱勞工行使終止權時即發生 形成（即離職）之效力，不必得雇主之同意，有無遵守預告期 間，僅屬勞工應否負違約責任之問題，尚難認其終止無效之情 形，應僅限於無可歸責於雇主之事由，但勞工欲自請離職而未 能遵守前開預告期間限制之離職效力問題，尚難解為勞工已明 確主張依勞基法第14條規定向雇主為終止勞動契約之意思表示 時，而未能成立時，亦同此解釋，故上訴人此部分抗辯，並無 可採。又上訴人除於前揭103年7月9日終止勞動契約通知函明 確載明係主張基於上述各情主張雇主即被上訴人有勞基法第14 條第1項第2、6款歸責事由而逕行終止兩造間之勞動契約，復 於同日自行填寫之離職申請單（見原審卷㈠第162頁）之「離 職原因」欄載明：「…以上情況已違勞基法第14條第1項第2款 、第1項第6款終止勞動契約」等語，並未另主張縱無可歸責於 被上訴人之事由亦欲自請離職之意旨；而被上訴人已明確告知 上訴人不承認其得依前開規定終止與伊之勞動契約，並於離職 申請單之「離職面談短評」欄記載綦詳，此亦為上訴人所不爭 。則上訴人於前開時、地依勞基法第14條第1項第2、6款規定 對被上訴人終止勞動契約，乃屬無據，既如前述，縱其因己意 甚堅而要求辦理交還手續，亦難認其於103年7月9日向被上訴 人所為終止勞動契約之意思表示已生效力，是被上訴人既未同 意其得以上情不經預告而終止勞動契約，則兩造之勞雇關係自 未因此消滅，堪認上訴人於該勞動契約合法終止前，仍負有到 職義務，故其辯稱伊並無曠職，或被上訴人事後以伊曠職而另 終止契約，乃違反誠實信用原則云云，均無可採。㈢又被上訴人離職金辦法所訂其同仁離職時，得向被上訴人請領 其為渠等自行提撥之優惠離職金（即福利措施），已排除同仁 因無正當理由連續曠職3日或1個月內曠職達6日而離職之情形 ，有上訴人不爭執其形式真正之被上訴人優惠離職準備金辦法 第1條、第2條第6款等規定可按，並經證人陳岫沁證述綦詳（ 見原審卷㈠第81頁、本院卷㈠第141頁），而本件上訴人係經 被上訴人依勞基法第12條第1項第6款規定，以其無正當理由連 續曠職3日為由而終止兩造間之勞動契約等節，業經本院審認 如上，則上訴人仍主張依前開離職金辦法之規定請求被上訴人 應給付伊離職金，即屬無據。
㈣上訴人另主張被上訴人迄未給付伊應於次月發放之103年6月份 目標獎金（經理費）6萬4,190元及手續費6元及伊離職時應結 算之同年7月份業績獎金8,312元，故合計尚有應於103年7月發
放之薪資5萬7,699元應依約給付云云。惟被上訴人辯稱前開薪 資因伊發放獎金係採取預付制，事後會再依業務人員實際之績 效表現，結算其獎金有無需要扣減或繳回，若未達業績而需扣 減，則應扣減之獎金金額，乃直接在最近1次之薪資中進行扣 減，經扣減後所得淨值，始為業務人員實際可支領之薪資，而 因上訴人前期績效表現未達原先設定之績效標準，故在發放 103年7月份薪資時，就前1期溢付之業務獎金予以扣減7,046元 ，且上訴人另有缺勤扣款1萬7,443元、代扣勞保費417元、代 扣福利金122元、代扣勞退自提4,500元、超休扣款1萬4,296元 、彈福扣款3,241元等應扣款項，經與其103年7月底薪2萬4,33 9元及伙食津貼871元總和結算後之總額已為負值（即〈2萬4,3 39＋871〉－7,046－1萬7,443－417－122－4,500－1萬4,296 －3,241），故伊已無須發放103年7月份薪資予上訴人，業據 提出所述相符且上訴人未爭執其形式真正之上訴人103年7月份 薪資單及薪資計算明細表為佐（見原審卷㈠第84頁、卷㈡第36 頁），並經證人陳岫沁證述綦詳（見本院卷㈠第140頁反面） ，應可為採。而上訴人雖仍執被上訴人乃片面變更獎金計算方 法而屬苛扣獎金為由，抗辯被上訴人不得從中扣除伊之經理費 及手續費云云（見本院卷㈡第198反面至第199頁），惟此部分 抗辯並無可採，已如前述，是上訴人請求被上訴人應給付伊薪 資5萬7,699元，亦無理由。
綜上所述，上訴人依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定 、兩造勞動契約及被上訴人離職金辦法之規定，請求被上訴人 應給付伊苛扣獎金、未發月薪、離職金及資遣費等，合計296 萬1,328元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年 息5%計算之利息，非屬正當，不應准許。從而原審所為上訴人 敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄 改判，為無理由，應駁回其上訴。
本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據 ，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一 論列，附此敘明。
據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、 第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 3 月 28 日
勞工法庭
審判長法 官 李媛媛
法 官 陳婷玉
法 官 林翠華
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其
未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 3 月 29 日
書記官 黃文儀
附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
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