1 項規定：「本保險之保險費，依被保險人當月投保薪資 及保險費率計算。」第14條第1項定：「雇主應為第7條第 1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工 資6%。」第19條第2項前段規定：「以現金發給之保險給 付，其金額按被保險人平均月投保薪資及給付標準計算。 」而勞工保險條例施行細則第27條第1項規定：「本條例 第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款 規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收 入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算 。」準此可知，勞保條例第14條第1項規定之月投保薪資 ，係投保單位以被保險人之月薪資總額為基準（即以勞基 法所稱之工資為準），依投保薪資分級表之規定，向保險 人申報之薪資；倘被保險人之每月收入並不固定，則其月 薪資總額係以最近3個月收入之平均為準。而被保險人之 月投保薪資乃是保險費及保險給付之計算基礎，如投保單 位，將被保險人之投保薪資金額以多報少，將影響勞工請 領保險給付之數額，先予敘明。
（二）本件被告以原告自102年4月起至105年12月止，調整所屬 勞工劉素菁等14人之工資（原申報之月提繳工資、應提繳 工資，詳如附表所載），卻未覈實申報調整其等投保薪資 ，將投保薪資金額以多報少，違反勞保條例第72條第3項 規定，以原處分裁處原告罰鍰計1,543,164元。原告不服 提起訴願，經訴願機關審認原告係自102年8月1日（其中 序號11之黃富桂自102年9月1日、序號12之陳俊誠自104年 3月）起未覈實調整投保薪資，其違反勞保條例第14條規 定作為義務之行為，係持續至104年3月、12月、105年1月 至12月止，至本件106年7月7日裁處時，尚未逾3年之裁處 權時效，依同條例第72條第3項規定，應按其自短報劉素 菁等14人之保險費金額，處以4倍罰鍰；被告以劉素菁等 13人分別於106年1月6日及13日提出申訴，原告於103年1 月7日及14日以前短報投保薪資部分，已逾3年裁處權時效 ，僅按附表短報之保險費金額，處以4倍罰鍰計1,543,164 元，其計處罰鍰期間雖與前述規定未合，惟因屬對原告較 為有利之認定，基於行政救濟不得為更不利之決定，未撤 銷原處分而決定駁回其訴願。而據原告所提劉素菁之薪資 明細表所示，其每月薪資包含工資、獎金及其他給付3項 ；103年6月以前，獎金部分包含獎勵獎金、獎勵獎金禮券 、摸彩獎金獎品、競賽獎金、中秋節獎金、端午節獎金； 其他給付項目則含服務津貼、服務費、團保件業務津貼、 團保件服務津貼、留才獎金、個人達成、個人績效、收費
津貼、業績年終等項；自103年7月起，獎金部分含獎勵獎 金、獎勵獎金禮券、摸彩獎金獎品、中秋節獎金、端午節 獎金；其他給付項目則含業務津貼、服務津貼、服務費、 團保件服務津貼、業績年終等項，此有薪資明細表、原處 分及罰鍰明細表、訴願決定及附表等件在卷可憑（見原處 分卷第258至261頁、本院卷1第43至108頁；其餘13名保險 業務員之薪資明細表見原處分第262至435頁），自堪認定 。兩造對於投保薪資應提金額之計算有所不同，無非就原 告與劉素菁等14人間「保險業務員提供招攬保險勞務，原 告依其業績多寡核發獎金及佣金制度」之契約，是否屬於 勞基法第2條第6款之勞動契約，而應依勞保條例第14條第 1項規定，以被保險人之月薪資總額為基準投保乙節，有 所爭議。原告主張其與劉素菁等14名保險業務員間關係已 由單約制轉變為雙約制；亦即，招攬保險業務及服務客戶 部分為承攬契約，從事業務主管行政職務部分為僱傭契約 。前者非勞動契約，佣金酬勞非投保薪資，而後者方為勞 動契約，該部分工資則屬投保薪資。被告則抗辯稱原告與 劉素菁等14人之關係，整體以觀，乃具有人格上、組織上 、經濟上從屬於原告之特徵，其契約名為承攬，實為勞動 契約，原告就劉素菁等14人招攬保險及服務客戶勞務給付 對價報酬，亦為工資。從而，原告與劉素菁等14人就招攬 保險部分所簽訂之系爭契約倘屬承攬契約，則其等因招攬 保險而獲致之報酬或獎金，自非行為時勞基法第2條第3款 規定所稱之工資。而倘原告與劉素菁等14人所簽訂者為行 為時勞基法第2條第6款所稱之勞動契約，則渠等因招攬保 險而獲致之報酬或獎金，即應視該報酬或獎金是否具「勞 務對價性」或「給與經常性」，而屬行為時勞基法第2條 第3款所謂之「工資」，方能據此計算勞保條例施行細則 第27條第1項所稱之月薪資總額。是本案之爭點首在於原 告與所屬保險業務員間關於保險招攬勞務契約是否應定性 為勞動契約乙節，本院析述如下。
（三）按行為時勞基法第2 條第6 款係謂：「勞動契約：謂約定 勞雇關係之契約。」（現行法係規定：「勞動契約：指約 定勞雇關係而具有從屬性之契約。」）並未規定勞動契約 及勞雇關係之認定標準。依勞動契約之主要給付，在於勞 務提供與報酬給付；惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約，是應就勞務給付之性質，按個案事 實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性 （或稱人格從屬性）有關之勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為該規
定所稱之勞動契約。蓋，勞基法並非使一切勞務契約關係 ，均納入其適用範圍；勞務契約關係是否屬行為時勞基法 第2條第6款所稱之勞雇關係，應視勞務債務人對勞務債權 人是否有高度從屬性而定。倘勞務債務人對於選擇與勞務 債權人締結之勞務契約有完全之自主決定權，而於其所自 由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人對於勞務債權人不 具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障之對象，自應基 於契約自由原則，使當事人間自由決定其契約內容，不受 勞基法之規範。再參酌司法院釋字第740號解釋載明：「 保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約 ，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務 債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包 含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保 險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保 險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書並敘明：「 ……關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務 而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內 容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間， 其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應 就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依 勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之， 即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工 作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收 受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其 所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該 保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招 攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 ，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系 爭規定一所稱勞動契約。再者，保險業務員管理規則係依 保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從 事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬 業務員之勞務給付型態應為僱傭關係（金融監督管理委員 會102年3月22日金管保壽字第1020543170號函參照）。該 規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職 責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得 逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是 否構成勞動契約之認定依據。……」（見本院卷1第110至 114頁）
（四）承上，黃茂榮大法官於協同意見書進一步闡述：按契約自 由為私法自治之基礎以及個人自主發展與實現自我之重要 機制。當多種契約類型均可達相同之締約目的時，除依法 律有類型強制之規定外，人民對契約之類型，應有選擇之 自由。當雙方就選擇之契約類型應如何歸屬有爭議時，行 政機關及法院應按雙方契約約定之主要給付義務內容及其 實際履約之情形，依其所構成之類型特徵判斷之，而不應 拘泥於雙方所使用之契約名稱；更不得無法律依據，逕以 行政機關解釋或法院判決，形成契約類型之強制。關於契 約之歸類，應視各別契約之類型特徵而定，而契約類型之 特徵，基本上存在於主給付義務之約定。所謂當事人間之 必要之點，在勞務契約，即為關於「勞務給付」與「報酬 給付」等主給付義務之約定。依照當事人雙方關於「勞務 給付」及「報酬給付」約定之不同，將成立不同種類之勞 務契約。要之，關於「勞務給付」與「報酬給付」之約定 為判斷勞務契約關係之重要類型特徵。在僱傭契約，雙方 最重要之約款為工作時間之長短、時段，以及各時段單位 時間之工資。只要勞務債務人提供勞務，無論工作成果之 優劣、預定目標是否達成，原則上均不影響勞務債務人於 任職期間內之薪資請求權（民法第482 條參照）。換言之 ，在僱傭契約，勞務債務人無須負擔企業風險，又稱為非 自力營生之勞務契約。而在委任契約，係受任人為委任人 處理事務，其報酬請求權依約定、習慣或委任事務之性質 定之（民法第532 條、第547 條參照）；在承攬契約，承 攬人有為定作人完成約定工作之給付義務，且其報酬請求 權係以完成契約約定之一定結果為前提（民法第490 條參 照）；在居間契約，居間人為委託人報告締約機會或為其 提供媒介服務，其報酬請求權，以契約因其報告或媒介而 成立者為限（民法第565 條、第568 條參照）。可知在委 任、承攬及居間契約，勞務債務人對於工作時間、時段、 地點等勞務給付方式有支配之自由，但卻需自行負擔委任 、承攬或居間事務之處理及工作完成所涉之企業風險，該 自由為人格權之核心內容或價值。因此，當勞務債務人享 有該自由，即稱其對於勞務債權人無人格上之從屬性。惟 該自由常以勞務債務人負擔企業風險為代價，當勞務債務 人負擔企業風險，在經濟上即顯示出獨立性，所以稱其對 於勞務債權人無經濟上之從屬性。至於在勞務之給付時， 僱傭人（雇主）對於受僱人之指揮監督權，乃因在僱傭契 約係單純以勞務之提供為勞務債務人之債務內容，從而在 履行上尚需要透過僱傭人（雇主）之指揮監督具體化其勞
務之給付內容，以符合契約目的，所延伸之履行上的現象 。該現象並非僱傭契約獨特之現象。例如在工程承攬契約 ，在承攬之工作的履行，承攬人也常需接受定作人或其委 任之人（例如建築師）之監工及驗收，要求並確保其確實 按圖用料施工。在此當中，承攬人在勞務提供上所受之指 揮監督強度，不一定低於受僱人在勞務之提供時所受之指 揮監督的強度。所以僱傭人（雇主）對於受僱人之指揮監 督權只是其勞務給付之附隨現象，該附隨現象將存在於各 種勞務契約，而非特定一種勞務契約在類型上之獨特特徵 ，因此不能單獨引為勞務契約究屬僱傭契約、委任契約、 承攬契約或居間契約之認定基準。而勞動契約之類型特徵 為何？按勞基法第2 條第6 款規定：「勞動契約：謂約定 勞雇關係之契約。」並未對勞動契約或勞雇關係之類型特 徵直接加以界定，尚須自勞基法關於勞動契約之主要給付 義務之規定，歸納得知勞動契約之類型特徵，而後始能依 該歸納所得之類型特徵，就勞務債權人與勞務債務人間所 約定之具體勞務契約，判斷其是否屬於勞基法所定之勞動 契約。勞基法關於勞動契約之主要給付義務表現於第3 章 有關工資及第4 章有關工作時間、休息、休假之規定。上 開規定係屬強制規定，為勞基法所定之最低標準之勞動條 件，不容勞務債權人與勞務債務人任意以契約約定規避之 。依上開規定，關於勞務給付方式，勞務債務人受有工作 時間、休息、休假之限制，必須依勞務債權人所定之工作 時間、時段給付勞務，而不能自由支配工作時間、時段（ 即人格上之從屬性）；而關於報酬給付，當勞務債務人於 約定之工作時間、時段給付勞務，勞務債權人即必須按約 定單位工作時間之工資，依勞務債務人工作時間之長度與 時段，計算並給付報酬，勞務債務人報酬之有無繫諸於勞 務債權人經營之成敗而非勞務債務人提供勞務之成果（即 經濟上之從屬性）。因此，當一勞務契約具備上開類型之 特徵時，即應屬於勞基法所稱之勞動契約。至於勞務債務 人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，應非判斷 勞動契約之類型特徵。蓋如前所述，勞務之債，勞務之給 付必須是符合勞務債權人之需要而為其處理事務，對於勞 務債權人始有意義。綜上所述，保險業務員與其所屬保險 公司間所簽訂之勞務契約，倘就勞務給付部分，係約定保 險業務員必須在約定之時間、時段、地點為招攬保險之勞 務提供；關於報酬給付部分，係約定不論保險公司是否收 到保險費，保險業務員均得按招攬保險所花之時間所計算 之報酬，向保險公司請求勞務報酬者（亦即由保險公司負
擔招攬保險之企業風險），保險業務員與其所屬保險公司 間所簽訂之勞務契約因具備勞動契約之類型特徵，屬於勞 動契約，應適用勞基法相關規定。反之，保險業務員與其 所屬保險公司間所簽訂之勞務契約，倘就勞務給付部分， 係約定保險業務員得自由決定其提供勞務之時間長短、時 段、地點等勞務給付方式者；關於報酬給付部分，係約定 保險業務員須待其招攬保險客戶促成保險契約之締結，並 確實收到保險費後，對於保險公司始有按保險業務員實收 保險費為基礎計算之勞務報酬請求權者（即由保險業務員 自行負擔招攬保險之企業風險），保險業務員與其所屬保 險公司間所簽訂之勞務契約因不具備勞動契約之類型特徵 ，非屬勞基法所稱之勞動契約，自不應適用勞基法之相關 規定（見本院卷1第192至207頁）。（五）依此，勞基法並非在使一切勞務供需關係，均納入其適用 範圍，如勞務提供者係受勞務需求者之高度支配，且前者 對後者具有較高之從屬性，則勞務提供者在工作上與經濟 上顯然居於弱勢之地位，而需受特別之保護時，始有勞基 法之適用。倘勞務提供者對於選擇其與勞務需求者間所建 立法律關係之類型有完全之自主決定權，而於其所自由選 擇之法律關係，勞務需求者又不具有高度支配之權力，或 勞務提供者不具有高度之從屬性，此種情形，即非勞基法 所保障之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由 決定其契約內容，不受勞基法之規範。換言之，勞基法對 於所欲提供保護之契約類型，亦即勞務提供者在工作上與 經濟上居於弱勢之契約類型，乃為第2 條第6 款所謂之勞 動契約，其定義雖僅略謂：「約定勞雇關係之契約」而未 就類型特徵直接加以界定，但尚非不得就勞基法關於勞動 契約之主要給付義務之規定，歸納得知其特徵。勞基法關 於勞動契約之主要給付義務表現於第3 章有關工資及第4 章有關工時、休息、休假之強制規定，為勞基法所定之最 低標準之勞動條件，不容勞務債權人或勞務債務人任意以 契約自由之名規避之。依上開規定，關於勞務給付方式， 勞務債務人受有工作時間、休息、休假之限制，須依勞務 債權人所定為之，而不能自由支配工作時間、時段（此即 人格之從屬）﹔而關於報酬給付，當勞務債務人於約定之 工作時間、時段給付勞務，勞務債權人即必須按約定單位 工作時間之工資，依勞務債務人工作時間之長度及時段， 計算並給付報酬；勞務債務人報酬之有無繫諸於勞務債權 人經營之成敗而非勞務債務人提供勞度之成果，勞務債務 人係按其工作時間（含長度與時段）而受報酬（此即經濟
之從屬) ，始足歸類於勞動契約。此與民法上委任、承攬 或居間契約之勞務債務人對於工作時間、時段、地點等勞 務給付方式有支配之自由，但卻須自行負擔各該事物之處 理及工作完成所涉及之企業風險不同。據此，可知勞基法 主要乃透過勞務提供者有無能力自行承擔工作完成所涉及 之風險，以定位其是否屬於工作及經濟上之弱勢，以判斷 應否受勞基法最低限度之強制規定保護（最高行政法院10 6 年判字第233 號判決參照）。又所謂人格上之從屬性， 係指勞工提供勞務之義務履行受雇主之指示，雇主決定勞 工提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對 於自己之作息時間不能自行支配，雇主在支配勞動力之過 程即相當程度地支配勞工人身及人格，受僱人不能以指揮 性、計畫性或創作性方法影響自己所從事之工作，在勞工 有礙企業秩序及運作時，雇主得施以懲罰，勞工應服從雇 主訂定之工作規則。所謂經濟上及組織上之從屬性，則指 勞工完全被納入雇主之經濟組織與生產結構中，其勞動力 需依賴雇主之生產資料，對雇主有經濟上之依賴性，勞工 係從屬於雇主，為雇主之目的勞動。原告為保險業者，勞 委會固指定保險業自87年4月1日起適用勞基法，然非謂保 險業之從業人員即當然適用勞基法，仍應以義務提供之整 體、主給付義務並依實際勞務履行過程加以判斷。（六）查原告與保險業務員劉素菁等14人間簽訂之勞務契約不具 高度從屬性：
⒈原告主張其與劉素菁等14人於103年7月前簽約屬單約制， 業務員僅簽立1個僱傭約或承攬約；103年7月以後簽約包 括單約制及雙約制，業務員就行政作業部分簽訂僱傭約， 招攬保險部分簽立承攬約（劉素菁等14人與原告簽訂之契 約名稱，詳如本院卷1第38至42頁）。雙方係對承攬部分 有所爭執，惟如前所述，保險公司與其保險業務員選定之 契約類型是否為勞動契約，應就個案事實與雙方契約約定 之主要給付義務內容及實際履約之情形，依勞務債權人與 勞務債務人間之從屬性程度之高低判斷之，不應拘泥於雙 方所使用之契約名稱。劉素菁等14人與原告簽約之情形類 同（詳如卷附光碟之甲證8），為說明方便，以下以原告 與劉素菁所訂契約為例，先予敘明。
⒉原告與保險業務員劉素菁就主管業務部分，於103年6月25 日簽立「業務主管僱傭契約書」（見卷附光碟之甲證8） ，屬勞基法所定勞動契約乙節，並無爭執，本院亦認無誤 ，不再贅述。渠等就招攬保險業務部分，先後於87年2月4 日簽訂「業務人員合約書」（下稱系爭合約書）、103年6
月25日簽訂「承攬契約書」（下稱系爭承攬契約書）。被 告雖主張依系爭合約書及系爭承攬契約書所約定下列條款 ，足見業務員劉素菁等14人與原告間具有高度從屬性關係 存在云云。惟查，系爭合約書第2條規定：「公司授權業 務人員銷售公司之一般人身保險商品（包括人壽、健康、 傷害及年金保險）並授權下列招攬行為：一、解釋保險商 品內容及保單條款。二、說明填寫要保書注意事項。三、 轉送要保文件及保單。四、收授保險費。」第3條規定： 「本公司專屬業務人員不得為其他公司招攬業務。」第4 條規定：「業務人員應依公司規定保存所有帳本……公司 得收取、稽查、檢視該帳本、記錄和單據。」另系爭承攬 契約書第4條規定：「甲方（即原告）授權乙方（即保險 業務員）招攬甲方之人身保險產品……及提供客戶服務， 包括下列招攬行為：㈠解釋保險商品內容及保險單條款。 ㈡說明填寫要保書注意事項。㈢轉送要保文件及要保單。 ㈣收受保險費。㈤將直接或間接得知投保客戶有關影響保 險危險程度之所有情事據實轉達予甲方。㈥依甲方之規定 ，提供客戶各項服務，其中包括……。㈦其它經甲方委託 提供之相關保險服務。……」第5條第2項規定：「……甲 方明示保留修訂權利，得因經營需要或配合法令，隨時全 權修訂前揭津貼表。……」上開約定僅載明原告提供保險 招攬服務項目，並未就招攬保險之時間、地點、方式等項 另為約定或加諸限制；而劉素菁等保險業務員負責招攬保 險契約等保戶服務事務，並無固定之上、下班時間，亦無 固定之工作地點，可自由決定招攬保險之對象、時間、地 點及方式，原告亦未對保險業務員之出勤狀況為任何考核 ，此為兩造所不爭執，堪認保險業務員應非機械化單純提 供勞務。至於上開授權限制及保存帳本之約定，為保險公 司基於授權人自身權益所為之約定，核與從屬性無涉。且 觀諸原告未對劉素菁等保險業務員為人事或行政上之管考 （僅就業務員招攬保險之業績為審核，以為調整報酬或傭 金比率之依據），亦無懲戒處分權，兩造間之使用從屬及 指揮監督關係甚薄，核與勞動契約受僱人依雇主指示為機 械性之勞務提供形式迥異，兩造間顯然欠缺人格及組織上 之從屬關係。
⒊另系爭合約書第5條規定：「本合約有效期間，各險的佣 金率、獎金依所附佣金、獎金表。公司保留佣金、獎金表 修改之權，得以書面通知業務人員修改後之佣金、獎金表 。……」第6條規定：「……業務人員於本合約有效期間 依公司指示提供服務和諮詢給保戶，公司始支付續期佣金
於業務人員。」為佣金、獎金及其給付期之約定。查原告 所屬保險業務員並無領取固定底薪或固定薪資，須成功招 攬保單且經保戶繳納保費後，始得受領業務津貼及服務津 貼，為被告所不爭執。可知相關佣金、獎金發放取決於業 務人員招攬保單能力，並以保單成立且保戶繳費為依據， 保險業務員係為自己之營業利益而進行勞動，須自行負擔 招攬保險之風險與成本，與一般勞工單純持續提供勞動力 ，以工作之時間做為計算基礎，不論工作結果均得受領約 定工資情形不同，保險業務員自行負擔經濟風險，原告與 所屬保險業務員間，顯無經濟從屬性。依系爭合約書規定 ，原告固有片面修改佣金及獎金給付辦法之權限，而劉素 菁等保險業務員受領報酬之條件受限，議價空間小。惟按 保險商品為一種金融商品，為確保交易安全，保險商品之 公開銷售應受金融監理之管制，以確保於保險事故發生時 ，保險公司能依約定理賠、支付保險金。保險商品於設計 研發階段，保險公司除須精算評估預定危險發生率（即承 保事故發生機率）、預定利率（即保險公司將保戶所繳保 險費進行資金運用可能獲取之報酬率）外，尚須精算預定 費用率（包含保險業務員之佣金、保單行政費用、保險公 司經營之營業管理費用等），以釐訂保險商品之保費。而 在核准制之保險商品，倘保險費率不能確實反映各項成本 、確保保險公司清償能力及保戶權益者，該保險商品即不 得銷售。由此可知，保險業務員之佣金屬保險公司釐訂保 險費用時，必須納入精算評估之項目，否則保險公司將不 能確保其保費收入於扣除佣金等人事成本後，尚有足夠剩 餘保費可供理賠其所承保之危險可能造成之損失，進而影 響全體保戶之權益。換言之，保險招攬所需之勞務成本之 精算可能性，與保險公司理賠之準備，以及保險商品得否 銷售，具有關鍵意義，因此，保險公司為事先準確精算其 保險商品之保險費率，避免破壞保險商品之理賠準備及保 險公司之財務健全（大法官黃茂榮教授就司法院釋字第74 0號解釋所提協同意見書參考）。因此原告有片面修改佣 金及獎金給付辦法之權限，仍不足引為保險業務員與其所 屬保險公司間勞務契約關係之定性依據。
⒋系爭合約書第19條規定：「業務人員就公司所合理指示的 各種服務事項，有履行之義務。」第20條規定：「業務人 員應遵守法令、公司所定之工作規範；且必須達到公司責 任額、繼續率、訓練和職業要求的標準。」第23條規定： 「業務人員有下列情事之一者，本合約立即終止：……三 、業務人員未能達公司所訂責任額和繼續率之標準時。」
另系爭承攬契約書第9條規定：「……乙方有下列情事之 一者，甲方得隨時終止本合約……：⒈乙方違反主管機關 所頒定之『保險業務員管理規則』。⒉乙方依『保險業務 員管理規則』之規定遭停止招攬、註銷或撤銷登錄者。⒊ 乙方未能達到所訂之考核標準而依業務制度已達終止契約 的情形者。……⒎乙方違反法令、本契約之約定或甲方之 相關制度章則辦法，或經甲方判斷有損害甲方或保戶權益 之虞或有損害之事實者。」第10條規定：「乙方保證其與 甲方為專屬承攬契約，於契約期間，除事先經甲方書面同 意外，不得直接或間接為其他保險公司、保險代理人或保 險經紀人招攬、代理、或經營其他與甲方同類之人身保險 業務或商品，如經發現，甲方得終止本契約，甲方如受有 任何損害，亦得請求賠償。」第12條規定：「乙方承攬甲 方的工作，應由乙方親自完成，不得將其工作再轉承攬他 人……。』該契約附件承攬人員約定事項第2條規定：「 乙方於契約期間或本契約終止後，不得為自己或他人之利 益而使用、洩漏或交付任何自甲方知悉或持有之資料或檔 案…乙方如違反本條約定，甲方得依相關制度辦法懲處… …」第5條規定：「乙方代甲方經手收受的一切款項、保 費收據、要保文件、醫事檢驗、保單、財產或有價證券應 依甲方公司規定之時限及流程繳回甲方公司或遞交保戶， 不得移作任何用途。」第17條規定：「本契約未盡規定之 事宜，乙方同意遵守『保險業務員管理規則』及其他相關 法令及甲方所頒布之規定。」為業務員應遵守保險業務員 管理規則等規範及違反所負責任之規定。按保險業務員管 理規則係依保險法第177條規定授權訂定，目的在於強化 對保險業務員從事招攬保險之行政管理，並非限定保險公 司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係（金融監 督管理委員會102年3月22日金管保壽字第1020543170號函 參照）。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保 險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬 保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係 ，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保 險公司間是否構成勞動契約之認定依據，為司法院釋字第 740號解釋理由闡述甚明。蓋保險契約內容涉及險種風險 評估及保險費精算，原告有依其評估、精算結果，依不同 產品種類制定其營運方針，而此有賴保險業務員之配合， 屬保險業務特性所形成之制度。因此，原告依保險業務員 管理規則雖有招訓、管理、考核其保險業務員之義務，而 保險業務員有資格取得、登錄、參與教育訓練等義務，然
此均為目的事業主管機關為行政管制之目的，透過法規命 令課予保險公司及保險業務員之公法上義務，不論保險業 務員與保險公司之間勞務契約類型為何，只要保險業務員 有從事保險招攬之行為，其與所屬保險公司均需負擔該義 務，益徵保險業務員管理規則之規定，不足以作為勞務契 約類型之判斷依據。
⒌依系爭承攬契約書第9條第2項第3款規定，業務員未達考 核標準，為原告終止契約之要件之一；所稱考核標準，原 告訂有「外勤各級業務人員考核辦法」（見本院卷2第87 至94頁之乙證3），就各職級保險業務員定有不同的考核 期及考核標準，未達業績標準者，將改敘適格的職級或改 敘為次一級主管。該考核辦法第9條規定：「各級業務人 員無故未完成洗錢防制教育訓練或違反洗錢相關法規、內 部規章或遭相關懲處者，將視情節輕重予以終止承攬契約 、改敘適格之職級或取消相關競賽獎勵資格等。」第10條 規定：「受考核之各級業務人員如有資格或條件不符本辦 法規定，或受考核後職級之改敘或其他特定條件之彈性調 整，得授權董事長依個案調整辦理之。」查原告對其業務 人員之考核，係以業績多寡作為標準，而業績之計算，係 以所招攬保險契約之實收保險費為計算基礎，業務員可因 業績達到考核標準晉陞至襄理、區經理或其他較高職位， 領取額外之獎金。而原告對於職級較高之業務員，必須支 付較高額之佣金、獎金，其經營成本較高；原告就此設立 考核機制，不僅為經營成本之把關機制，更為確保業務員 具備完成招攬工作之專業能力，以資確保金融消費者之權 益及金融交易安全。是原告所訂上開考核標準，係為激勵 從業人員，提昇其招攬保險客戶動力所為之獎勵考核方式 ，就各個業務員之業績是否達到考核標準，來決定是否晉 升或改敘其業務方面之主管職位，核與一般公司對員工之 工作時間、地點、勤惰等等均負有指揮監督之義務不同， 此觀原告與劉素菁簽訂之「業務主管僱傭契約書」（見卷 附光碟之甲證8），乃將業務主管應遵守之行為規範、受 僱與解僱之原因、薪資之計算、工作時間、休息、休假、 請假暨獎懲、升遷及考核等為明確之規範，核與系爭契約 僅就承攬內容、報酬暨契約終止與損害賠償之要件、競業 禁止等為相關之約定相較，即可看出二者從屬性之高低確 有不同等情即明，自難以此認定原告與所屬保險業務員間 具有高度從屬性。
⒍另系爭承攬契約書附件承攬人員約定事項第2條所稱懲處 ，原告訂有「業務人員銷售行為懲處標準」（見本院卷2
第95至101頁之甲證4），其第1條規定：「本銷售行為懲 處標準係依據『保險業務員管理規則』第18條之規定訂定 之。」第2條規定：「本懲處標準適用於本公司所有業務 人員及業務主管。」第3條規定：『業務人員如涉有『保 險業務員管理規則』第19條第1項所列違規行為，且有具 體事證經查證屬實者，將依附件所列之懲處標準，一律予 以停止招攬或撤銷其業務員登錄資格之處分。」第4條規 定：「本公司業務人員之懲處，依其違規情節之輕重，得 處以改正通知函、書面警告函、停止招攬或撤銷登錄之處 分，前述處分得併扣減獎勵/福利/津貼或取消競賽資格。 」第5條規定：「業務人員於進行招攬或服務過程中…… 除有違反『保險業務員管理規則』第19條第1項所列違規 行為者，應依第3條規定處分外，其他如有下列情事，公 司應依第4條之規定，予以改正通知函、書面警告函、停 止招攬、撤銷登錄或併扣減獎勵/福利/津貼、取消競賽資 格之處分：……」第6條規定：「業務人員應……執行及 配合公司政策與規定，如有下列情事，公司應依第4條之 規定，予以改正通知函、書面警告函、停止招攬、撤銷登 錄或併扣減獎勵/福利/津貼、取消競賽資格之處分：…… 二、對公司例行業務檢查或案件調查……有不配合、拖延 、延宕之行為。……五、不配合、拒不參加或無故缺席公 司舉辦之會議或訓練者。……七、打架、暴力、恐嚇、脅 迫、喝酒鬧事、公然侮辱主管……，致影響業務單位管理 或公司形象者。……九、直屬主管未善盡管理與輔導業務 人員之責任，致產生誤解、糾紛或觸犯公司相關規定者。 ……」惟查，依保險法第117條授權訂定之保險業務員管 理規則第18規定：「（第1項）業務員所屬公司對業務員 之招攬行為應訂定獎懲辦法，並報各所屬商業同業公會備 查。（第2項）前項獎懲辦法之訂定或修正程序，所屬公 司應納入業務員代表參與表達意見，秉持公正、公開及維 護保戶權益之方式辦理，並於懲處業務員前應給予其陳述 意見機會或程序及事後救濟之機制。（第3項）主管機關 或各相關公會對熱心公益有具體事蹟或就保險市場推展著 有貢獻之績優公司或優秀業務員得予以表揚或以其他方式 獎勵之。」可知主管機關為健全保險業務員之管理及保障 保戶之權益，基於行政管理目的，因保險業務員對外以保 險公司名義招攬業務，故授權各保險公司訂定相關執行業 務之懲戒規定，乃依上開法令訂定相關管理規定，尚難以 此遽認原告與保險業務員劉素菁等14人間簽訂之勞務契約 具有高度從屬性。
（七）再按民法第188條第1項：「受僱人因執行職務，不法侵害 他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。 」之規定，係為保護被害人，增加其可求償之機會而設， 故該條文所指之受僱人，不以事實上有僱傭契約者為限； 凡客觀上被他人使用，為之提供勞務而受其監督者即屬之 。是以，保險業務員為其所屬保險公司執行保險招攬業務 ，如發生侵權行為，依上開說明，保險公司自應負民法第 188條規定之僱用人連帶賠償責任。而保險業務員與所屬 保險公司簽訂招攬保險勞務契約，係由保險業務員以所屬 保險公司之代理人資格，向笫三人為招攬行為，與該第三 人締結保險契約或從事締約前準備行為，因此發生之保險 法上權利義務均歸屬於保險公司，乃招攬保險勞務契約之 特性及保險公司授與業務員代理權之法律效力（民法第10 3條、第167條參照）；委任契約亦有授與代理權之情形， 受任人本於委任人授予之代理權，以委任人名義與他人為 法律行為時，亦直接對委任人發生效力。故而，保險業務 員履行勞務債務時，係基於保險公司代理人之同一人格對 外發生關係，暨保險業務員從事招攬保險業務時，如有侵 權行為，保險公司應負僱用人責任，亦不足以作為保險業 務員對其所屬保險公司具有高度從屬性之理由（最高行政
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